事業の運営で成果、結果が出る
ということの一つの重要な要素は、
その仕事、業務を行っている社員が
成長すること、育つということがあります。

では、この社員が成長する、育つためには、
何をしたら良いかと言うと、
その一つの重要な方法として
社員が社内の研修や社内の研修を
受講することがあります。

では、現在行われているような社内の研修、
社外の研修を社員が受講することによって、

その結果が経営や事業の成果、結果につながると
社長、経営者のあなたは確信が持てるでしょうか？
あるいは、期待ができるでしょうか？

答えは少なくとも｢イエス｣とは
言い難いと思うのですがいかがでしょうか？

この点に関しては前回の
｢研修で社員は育たない！：社長の経営講座｣
という内容の中で
その理由をお伝えをしました。

では、本当に研修をやることが
社員の成長や育てることにつながらないのか？
と言うと

実は社員を育てる、
成長させることだけではなく、
経営、事業の成果、結果につなげる研修のやり方、
受講の仕方があります。

今回はその点をあなたと共有したいと思います。

キーポイントは前と後

現在の社内の研修、あるいは社外の研修を
社員が受講することによって、社員が育つ。

成長し、そしてその結果として
経営、事業の成果につながることについて
社長、経営者として確信が持てるのか？
期待ができるのか？という問いに関しては
｢イエス｣と言いにくいことだ
と先ほどお伝えしました。

私も以前、役員だった頃を思い出して考えると
｢イエス｣とは言い難い状況でした。

とはいえ、社員を伸ばす、
成長させる方法の一つとして
やはり社員への研修、
社員が研修を受講することは
外せないと思います。

では、どのように社員への研修を行う、
あるいは、社員が研修を受講すれば
社員が成長するのでしょうか？

そしてその結果として
経営、事業への成果が出ることに
つながるのでしょうか？

キーポイントは
社員が研修を受講する
その前と後にあります。

後ろは社員任せ

社員が研修を受講した。

それが社内の研修であれ、社外の研修であれ
研修を受講したとしましょう。

その後はどうなるでしょうか？

研修の中身の概要を記載した
研修受講報告書のようなものを
社員が記載をして、
提出をしてくると思います。

上司がその内容を一応回覧をして終了。
ということになるのではないでしょうか？

提出させる受講報告書には
・研修で学んだこと
・これからの仕事でどのように活用するか
といったことを記入する欄を
設けていると思います。

その後、研修受講報告書が出てきて、
上司がそれを確認をした後は、
どうしているでしょうか？

仕事への活用方法は
研修を受講した社員に任せているという
これが現実だと思います。

ちょっと変だと思いませんか？

実際には全く活かされない

研修を受講することで社員が成長する。
社員が育つ。

社員が成長し育つことによって
その社員が担当する業務、
仕事の質を高めることにつながるはずです。

あるいは実務のスピードが速くなるですとか
無駄がなくなるということにつながるはずです。

そして社員が仕事で成果、結果を出すようになって、
それが経営、事業全体としての成果、結果につながる
という構図になっているはずです。

このようなことを期待して、
社員に社内の研修、あるいは、
社外の研修を受講してもらって、
社員としての仕事への能力を

高めてもらう。
育ってもらう。
成長してもらう。

ということを
やっているはずなわけです。

単に社員の能力が高まれば良い
というわけではありません。

社員の仕事への能力が高まることによって
仕事、業務の質、内容がよくなり、

その結果、経営・事業の成果に
つながるということを
社長、経営者のあなたは期待をしているわけです。

研修の中身を実際の業務に活用することが
経営や事業の成果、結果につながる。

それに有効だからこそ
社員にその研修を受講させているわけ。

それなのに
｢実務で研修の内容を活かす｣
という部分に関しては、

受講した社員が実行するかどうかに
任せているということになっているわけです。

そして実際には研修の中身が
あまり実務に活用されていないので
社長、経営者は怒り、
社員が育たないと悩むわけです。

やることをやっていない

この状況をあなたは
どのように考えるでしょうか？

会社、社長、経営者には
どのような考え方、行動が必要だと
あなたは考えるでしょうか？

経営・事業に役立てるための研修の内容ならば、
実務で使うことを社員に任せず、
経営や事業の責任者が主導して、
実務に使うようにし向ければ良いわけです。

実務を行う社員に
研修、セミナーを受講することによって
具体的な内容を身につけさせる。

やり方を身につけさせる。
ということをするわけですから。

その受講後に会社側の意思と支援を得て、
研修で得た内容を
研修を受講したその社員を中心に実務に活かす。

ただこれだけの事をやれば良い
ということになります。

しかしこのようなことが現実には
全く行われていないわけです。

研修を受講した社員が
その研修の内容を実務に導入することを
経営、あるいは事業の責任者側が支援をすれば、
簡単に導入することができるにもかかわらず、

それをやらずに
研修の結果が出ないですとか
受講をした社員が成長しないということに
いら立っているだけなわけです。

中身をわかっていない

研修などの受講の内容、中身は、
あなたの会社や事業にとって役立つと
考えているからこそ
該当する社員に研修を受講させている
ということだと思います。

そして社員がその研修を受講したら
学んだ内容、身に着けた内容を
実務で使ってほしいと
社長、経営者、そして上司も
考えているはずです。

ではここで一つ質問があります。

あなたはその社員が受講する研修、
社内の研修であれ社外の研修であれ、
その研修の中身を十分わかって、
理解していらっしゃるでしょうか？

ここで｢わかっている｣、｢理解している｣
と言っている意味は、
内容が分かっている
ということではありません。

実務でのその研修の中身の使い方、
用い方、活用方法を含めて
研修の内容を詳細にわかっているのか？
ということです。

正直に言うと、
社員が受講する研修を
社長や経営者や事業の責任者といった方達が
実際に受講するような形で理解をしているのか？
ということです。

｢えっ！社長や経営者や事業の責任者も
研修を受講するのか！？｣と思われた方も
いらっしゃるかもしれません。

しかし、特に社外の研修に関して言うと
その研修の内容を受講することなく、
その研修の中身が
会社の実務で使うことが良いか、
成果が出るのかどうかを
どうしてわかるのでしょうか？

大体は想像がつくかもしれません。

とくに会計などのように
もう法律等々で決まっていることを
新たに導入するというような場合は
およそ想像がつくかもしれません。

しかしそれ以外の研修の内容に関しては
想像がつくかもしれませんが、
実際に受講してみないと

そこで何を教えているのか
どういった具体的な内容を提供しているのか

ということは、
わからないことが少なくありません。

熱意と意気込みが必要

社員が受講する、
社員に受講させようとする研修。

特に社外の研修について
社長や経営者や事業の責任者として
導入をサポートする人たちが
事前にそれを受講して、
中身をよく理解することが必要になります。

そのくらいの意気込みと熱意がなければ
会社の業務の中に研修の内容を組み込む、
それを活用しようとすることは
難しくなります。

研修の中身を取り入れることで
今までのやり方をまるっきり変えてしまう
ということもあるわけですから。

それを考えるとなおさら事前に研修の中身、
そこで伝えている具体的な内容を
導入を進めようとする社長、経営者、
事業の責任者などが
理解しておくことは必須だと言えます。

社員や仕事の役割分担が
ガラッと変わってしまうということも
少なくないのですから、
なおさらということになります。

受講までの手順

では、研修を受講する、
社員に受講してもらう
ということを考えた時に
必要になってくる手順を
簡単にまとめておきたいと思います。

まず手順の一つ目に、
社員に受講してもらう研修を選びます。

手順の二。
研修の中身を実務に導入する際に
社員を支援できる人。

それが社長や経営者、
あるいは事業の責任者、上司ならば、
その人が事前にその研修を受講をします。

受講するということで
その研修の中身が詳しくわかるはずです。

その結果をもって
研修を受講する受講者を選び、
受講を進めることを判断するわけです。

場合によったら、
受講することによって
その研修を今後社員に受けさせることを止める
という判断も出てくるわけです。

では実際に社員に
その研修を受講してもらうということを
決めたとします。

そうすると手順の三番目は
実際に対象となる社員を選び、
社員に受講してもらう
ということになります。

受講後の手順

では手順の四番目です。

研修を受講した結果を
その受講した社員から報告をしてもらいます。

ただし、報告書のようなものを
提出して終わりではありません。

検討の場を設けて、
研修の中身をどのように実務に導入するのか。

その時どのような事が障害になるのか。

どのような部署や社員に影響が出るのか。

という点を
受講した社員と
その中身の導入を支援する人。

それが社長や経営者、
あるいは上司ならばその人達、
そして関係する部署の人を含めて
検討を進めることを行います。

手順の五。

実際にこれで導入ができるという方法、内容が
検討によって詰まったところで、
その導入を支援する人、

それが社長や経営者、
あるいは事業の責任者、上司等々に
なると思いますが、

その人たちが主になって
関係する社員を集め、
導入の意味や効果を説明をします。

その上で導入を進めるチーム、
担当者を作り、
チームリーダーを決めることをします。

そして手順の六。

実際に導入活動を行っていく
ということを行うわけです。

その導入の進捗報告の場を頻繁に設けて、
障害となっていることを
社長、経営者、事業の責任者、部門の責任者
として取り除いて、
円滑に導入できるようにサポートをしていく
ということを行います。

受講を成果につなげるには

ここまで手順を順を追って行うので、
社員が研修を受講する意味とその効果が
現れるわけです。

もしすでに研修を受講した社員がいるのならば、
手順の中の”研修を受講して報告書を提出した”から
後の内容を実際に行なって議論をしてみましょう。

社員はその段階では
そこまで要求されていたとは
考えずに受講しているでしょうから、

あなたの満足するような回答は
ないかもしれません。

しかしそれに対していかったり、
怒ったり、叱ったりということは
まず置いておいて、

時間を与え、期限を切って
社員が受講した研修の内容を
どうやって実務に活かすのかを
一度研修を受講した社員に考えてもらう
というところからスタートしましょう。

そして、その内容をもとに
実際に導入するにはどうしたらいいのかを
それ以降の手順に従って進めていく
ということを実際に検討しましょう。

そして、もしこれから新たに
社員に研修を受講してもらおう
というのならば、

手順の一から順を追って
検討を進めることを進めていましょう。

まず、何はともあれスタートをする。

研修を受講する。

今まで通り受講するのではなく、
新たな手順に沿って
研修の受講を進めていく、
ということをスタートする、
ということを始めることです。