売上アップや成果を出すためには、
社員のやる気、意欲は必要です。

しかし、いろいろ手を打ってみても、
社員のやる気は、なかなか出てこないものです。
では、どうしたら社員のやる気は出るのでしょうか？

 

▪︎　インセンティブでやる気がでるか？

成果を出した人には、
できるだけ報いたいものです。

インセンティブを与える一つの方法です。

社員の「やる気」の引き出しに、
インセンティブは効果があるでしょうか？

ハッキリ言いますね。

短期的には効果があります。
でも、直ぐに効果は薄れます。

理由は二点。

１．もらう事が当たり前と社員は感じている。

どんな評価をおこなってインセンティブを与えるか、
そのやり方にもよりますが、得てして社員は自己評価が高いものです。

「この位はもらって当たり前」と思う社員は少なくありません。

故に、最初こそ「ありがた味」がありますが、
繰り返されるうちに当然のことになってしまいます。

２．インセンティブに満足することがない。
もっと欲しいと要求する様になり際限がない。

社員は、最初こそ「ありがた味」を感じていますが、
直ぐに、「もっと欲しい」、「なんでこれだけ？」
と感じるようになります。

インセンティブを貰うことは嬉しいのですが、
満足はしないものです。
しばらくすると効果は薄れます。

「なんであいつがもらって俺はもらえないんだ！」
こんな思いが渦巻くこともあり、
これが不満の温床となり「やる気」が失せることにもなります。

 

▪︎　会社行事の実行等を社員自らに決めさせる

例えば、社内旅行や誕生日会など、
社員自身で企画、実行させることを指します。

最初、社員は面白がってやるものです。
しかし、続けることが難しいです。
本当に成果に繋がっているのかがわかりにくいです。

業績が好調のうちはよいのですが、
下降気味になると行事などの参加者が減り、
そのうちに実行自体が危うくなります。

会社自体が、実行をやめさせることも少なくありません。

それが却って、
「社員のやる気」を減退させる引き金にもなりかねません。

 

▪︎　社員に目標を持たせる

目標管理制度を導入している会社は多いと思います。

目標の達成状況を考課に反映し、給与や賞与の支給額を決めています。

本当なら「やる気」が出ているはずなのですが、
実際は、「やる気」の「や」の字も出てい無いのではないですか？

「目標を持たせること」は、実際は効果が薄い。
これが現実です。

ではどうするのでしょうか？

「社員の仕事へのやる気」を引き出すには、
業務目標の達成について、

社員が会社から「期待」されている

と感じることが必要だと考えています。

Ａ：「○○の達成があなたの目標。がんばって取り組んでください。」

Ｂ：「○○の達成があなたの目標。
達成されると、
□□になり会社の××に貢献できる。

あなたが今後、＊＊になって、さらに成果を生み出してくれると考えている。
あなたならを実現してくれると期待している。」

あなたならＡ、Ｂどちらの言われ方なら、
「よし、やってやるか！」という気持ちになるでしょうか。

Ｂの言われ方ではないでしょうか。
社員も同じです。

Ｂのような目標設定と言われ方で、
四半期ごと、半期ごとに、
目標の達成状況に関して期待されたら、どうなるでしょうか？

実現にむけての課題や問題点を、
上司と話す機会があったらどうなるでしょうか？

「期待」されたら「うれしい」です。

目標の設定方法と上司の部下との接し方が、
Ｂのような伝え方の実現に大きく影響します。

会社全体の目標・方向性・戦略・戦術と、
部門の目標・戦略・戦術、個人の目標・実施業務内容の間が、
明確に関連付けられていることが前提です。

上司が頻繁に、社員の業務について報告、相談を受け、
適切にアドバイス、指導をすることが前提です。

「期待」を明確に社員に伝える。

これが絶対に必要な事柄のひとつです。