経営におけるマネジメントは、
社員がおこなう仕事を管理するのでしたね。
参照：経営で管理・マネジメントするものとは？

マネジメントで成果を手に入れるためには、
もうひとつ、大切なことがあります。

それは、、、

「社員を育成する、成長させる」

ことです。

「OJTというのは、効果があるでしょうか？

今やっているので、
効果があるならば続けたいし、
よりよくしようと思うのですが、
どうなのでしょうか？」（サービス業　経営者）

とのご質問をいただきました。

今回は、OJTとは何で、
OJTをおこなう意味、
OJT研修は効果があるのかどうか？
という点を明らかにします。

 

OJTはダメです！

OJT（オン　ザ　ジョブ　トレーニング）。

職場の上司・先輩が、
日常の仕事・業務をおこなうことにより、
その社員に必要な知識・技能・仕事への
取り組みなどを教える
教育、育成、研修方法のことです。

職場内訓練とも言われています。

仕事の場を離れて行う人材育成（能力開発）を、
ＯＦＦ－ＪＴ（オフ　ジョブ　トレーニング）と呼びますが、
これとセットになっている社員の育成方法です。

セットなのですが、
OJTは語られても、
OFF-JTはほとんど語られることがありませんね。

不思議なことです。（笑）

話をOJTに戻しましょう。

このOJT。

あなはた、よくご存じでしょう。
実際に取り入れ実施してる会社も少なくありません。

OJTがもっとも頻繁に用いられる状況が、
新入社員教育のときです。

新入社員研修には、
今は時期はずれですか？（笑）

しかし、、、

そろそろ来春の新入社員の育成方法を、
実は考えておく時期です。

本来は、内定者への研修からスタートして、
新入社員研修は一連のつながりを持った研修ですから、

本来は、社員育成の基本となる考えの上に
構築されているものです。

今回取り上げているOJTは、
社員を育成する方法のひとつです。

ただし、
あくまで育成、研修方法のひとつにすぎません。

なんでもかんでも「OJTでＯＫ！」
というわけにはいきません。

うまく適用できる場合もあれば、
実は不適切な場合もあります。

よって質問へのお答えは、
「OJTは人材育成のひとつの方法です。
適不適があるので、よく見極めて、
他の研修方法も考慮してください」
となります。

以上！終了！

・・・

とは、いきませんね。

ハッキリ、キッパリ言ってしまいますが、
「OJTをやってはダメ！」です。
「OJTは社員の人材育成には使えません！」

 

OJTが原因だ！

ほとんどの会社では、
OJT研修をやってはいけません！
OJT研修は効果がありません！

なぜでしょうか？？？

OJTをやることが、
あなたの会社をダメにしていくからです！

 

あるサービス業の会社。

ズーッとOJTをやってきました。
OJT研修により、社員を育成してきました。

最近この会社で、
どの様な状況が発生しているか？というと、、、

仕入れのルールに沿わない形で、
いつのまにか物品が仕入れられています。

お客様との商談内容を記載するシートへの、
記入内容がバラバラです。

対応漏れや言った言わない騒動が、
毎日のように起きています。

シートの回覧先が、担当営業によってバラバラ。
見た、見ないと現場での言いあいが、
しょっちゅう起こっています。

その結果、

• お客様からのクレームが増えている。
• 「アレだけ言っておいたのに！」と、お客様から叱られることが増えている。
• サービスを提供する段階で漏れが発覚して、現場での応対が大騒ぎになる。

のような状況です。

好ましい状況、適切な状態とは、
お世辞にもいえませんね。

「この会社の今の状況を引き起こした原因が、
この会社がやっているOJTにある！」
と言ったら、あなたは驚くでしょうか？
「そんなバカな！」と思うでしょうか？

 

OJTには意味がない！

OJTは、
現場の実務で必要な知識や技能を教えますね。

ということは、、、

• 実務で必要な知識や技能が標準化され、それに沿って実務が行われている
• 現場の誰もが、OJTの対象となっている業務について、同じ知識と同じ技能を持っている

これがOJTをおこなう最低限の前提です。

この状態であれば、
社員を育成し、現場業務ができるようにする、
というOJT本来の目的が達成できます。

それを実現している例が、
あなたもよくご存じの、
マクドナルドのマニュアルですね。

店舗スタッフ向けの、
ぶ厚い作業マニュアルが整備され、
それに沿って教え込まれるなら、

最低限の業務知識と技能を、
短期間で身に付けることが可能です。

「マニュアル化の弊害、均質化だ」
と言われながら、

しかし、マクドナルドの店頭対応は、
「断然凄い！ダントツ！」とは言えないけれど、
「充分満足」の対応を、
どのスタッフもしてくれますね。

マクドナルドの店舗スタッフは、
一応、一定のレベルはクリアしています。

一方、あなたの社員はどうでしょうか？
全員が一定のレベルをクリアしているでしょうか？

 

会社ではバラバラです！

会社の中をよく見てみると、、、

マクドナルドとは言わないまでも、
業務・作業・仕事に関するマニュアルは、
整備されていますか？

マニュアルはなく、すべて口頭で伝えて、
社員がメモをして身につける。

このような会社は少なくありませんよ。

マニュアルが整備されてれば、
作業・業務が、プロセス・手順として、
標準化されているでしょう。

しかし、マニュアルがないほうが多いわけです。

業務の標準化にはほど遠い、
という会社はたくさんありますよ。

今までやってきたから、
このやり方で私は合っていると思っている。

だからやっているし、それを新入社員に教えている。

ルールはあるけれど、こちらでやってもできちゃうから、
簡単なほうでいいと思っている。それを教えているだけ。

マニュアルは昔はあったけれど、
ロッカーにしまわれたきりで。
今更だしてきても、内容がいまのやり方にあっていないし、、、

残念なことですが、
OJTを実施する前提が全く満たされていません。

こんな状況の会社、実はゴロゴロしています。
大企業や上場企業でも、たくさんありますよ。

前提が整わない状況でOJTを進めれば、
どうなるでしょうか？

育成をしているようで、
不適切なことを教え込んでいる状況です。

仕事を一定のレベル以上にしようとしているのに、
仕事の質を劣化させるだけですね。

 

OJTは人材育成の『場』づくりになる、
とは安易に考えてはダメです。

OJTをやれば社員の育成ができる、
と安易に考えないことです。

OJTをやりましょう！
OJTで社員を育成できます！
なとど吹聴する人事コンサルの言うことを、
真に受けてはダメです。

OJTをやるためには整えておく前提があることを、
覚えておいてくださいね。