「うちの社員のやる気がなくて！！！」

経営者・社長、後継者の方と
お話しすると良く聞く言葉です。

だからといって、
社員全部をひっくるめて「やる気」を一気に出す、
なんてことは無理な相談でした。

だから、
影響の大きいところに着目することが、
社員のやる気を引き出す際には重要になります。

その影響が大きい人たちのひとつが、
部下を持つ管理職、役職者でした。
参考：「やる気を出させる」社員は誰か？

しかし、今すでに、
管理職になっている社員の大半は、
「やる気を出す」対象としては
そぐわないことが多いのでした。

「やる気を出す」対象にならない、
しかし、すでに役職についている人たちを
どうするのでしょうか？？？

多くの経営者・社長、後継者が、
このことで頭を悩ませるようです。

「今まで貢献してくれた。
だから、役職に据えているんだから」
などという理由で、
役職に据えている社員が
実際には少なくないからです。

しかし、仕事へのやる気を出すことができない管理職には、
今の職位を降りてもらいます。

辞めてもらう必要はありません。
部下を抱える「長」を退いてもらいます。

一人で仕事をこなせる能力があるならば、
専門職、スペシャリストとして処遇し、
自分の能力を活かしてもらいます。

例えば、営業成績はすごく良いが、
組織の長に据えると、
部下を潰してしまう営業社員は
少なくありません。

目標を達成して評価され、
職位が上がり、昇級することには関心があっても、
仕事自体にやる気があるわけではないことが多いからです。

自分自身が成長し、
業務を改善して、
後継者を育てて自分が次のステップに移る。

こんなことは考えていません。
ゆえに、部下のやる気を引き出すことはできないし、しません。
「管理職」として部下を育てることをしていません。

業務成果を個々で出す能力と、
組織を率い事業運営、会社運営をおこなう能力は別物だからです。

組織を率い、事業・経営運営をおこなうには、
部下のマネジメントや育成、
部下のやる気をひき出し、
組織として事業成果を手にするための能力が必要です。

この点を、多くの企業が混ぜてしまっています。

成果を出す能力　＝　「長」として組織を率いる能力

になっています。

実態はまったく違うものです。

営業成績の良い人材を長に据えても、
組織が機能しないことを、
散々経験してきているはずなのに、
同じ過ちを繰り返していることが少なくありませんよ。

なぜこのようなことが起こってしまうのかというと、

あなたの会社の「管理職」の「像」ができていないからです。

そのために、人を評価するときに、
「管理職」としてどうかを判断できない状況です。

故に、
「仕事ができる。成果を出した」社員を
「長」に据えて失敗します。

人の「やる気」を引き出すにはどうしたらよいか？
この原理・原則・本質を知る必要があります。

「管理職」「部門の長」とは、
「部下のやる気」を引き出すことができる人であると、
「管理職の像」を明らかにする必要があります。

その「像」に適した人を
「長」に据えなければなりません。

その「像」になるように社員を育て、
役職者をつくらなければなりませんね。