「うちの会社には人材がいない！」

その原因の一つが、
人事部門が主導して、
人材紹介会社や公募広告から、
採用候補者を募っているからでした。

本当に「できる人材」を採用したいならば、
経営者・社長、後継者のあなた自身のネットワーク、
あるいは、
あなたの会社ですでに「できる人材」として
認められている社員からの紹介、
を第一番に面接候補にすることでした。

参照：ネットワークが｢できる人材｣につながる

実際に、面接をすることになったとしますよね。

最初は、役職者。次に役員。
最後には経営者のあなたという何段階かの面接を通常します。

各回の面接に、どのくらいの時間を使っているでしょうか。

最初の役職者が、一時間の面接をして、
そこで採用候補として残っていれば、
次のレベルの、例えば役員面接に進みます。

一時間の役員面接をおこない、
そこで採用候補として残れば、
最後に経営者・社長、後継者が一時間弱の面接をします。

そして、最終的に、採用、不採用が決まりますよね。

正直に言いますね。
こんなことをやっているから、
いつまでたっても「できる人材」が社員になりません。
「できる人材」を社員に採用できる確率が上がりません。

ちょっとあなたの社員を見回してみてください。

今まで採用した要員のうち、
何％ができる社員として数えることができるでしょうか。

多くの場合、２０％程度が良いところではありませんか。
この場合、５人採用して、やっと一人が「できる人材」として、
一年後、あるいは数年後も評価できる程度ということになります。

「できる人材」を贔屓目に数えることが少なくありません。
実際には「できる人材」の採用確率は、２０％にも満たない会社が
ゴロゴロしていると思いますよ。
（経験から言うと１０％前後というのが実態だと思います。）

この割合。
効率が悪すぎませんか？
こんな割合なら、どれだけ人を採用しても、
いつまでたっても「できる人材」があなたの会社には数人しかいない、
という状況から脱することはできません。

「できる人材」を求めて採用すればするほど、
「できない人材」が溜まっていく、好ましくない状況になります。

なぜこのように低い％なのでしょうか？

実際に採用した人の面接時の評価と、
採用後の評価を比較してみると簡単にわかると思います。

よほどのことがない限り、
１時間程度の面接で、
採用候補者のことなんかわからないからです。

それにもかかわらず、面接官を変えて、
毎度一時間の面接を繰り返しているだけだからです。

一時間の面接の中で、

• 業務実績ばかりを尋ねていますよね。
• 意気込みがあるからと採用していますよね。
• 何となく感じが良さそうだからと次のステップ、あるいは採用を決定していますよね。
• 業務経験があるから、採用していますよね。
• そもそも、どのような人材を採用するのか、その基準が曖昧なまま面接をしていますよね。
• どんな人を採用するか、詳しくは決まっていないまま面接を進めていますよね。
• 何となく役立ちそうだから、どのように働いてもらい、育成するのか大して考えもせずに採用していますよね。

私も散々、人の採用に関与してきたのでわかります。
今までのままの採用方法、面接方法、面接内容では、
あなたのビジネスに役に立つ「できる人材」の採用は
ほとんどできません。

ちなみに、
「できない人」は、
十数秒の面接でわかることは少なくありません。
あるいは、数分話しただけでわかることも多いですけど。

しかし、できる人材は、
先ほどのような内容ばかりを聞き出す面接を一時間ずつ、
面接官を変えて何度行っても、見つけ出すことはできません。

その点を考えても、
ネットワークからの紹介には意味があります。

ネットワーク経由だからこそ、本人だけでなく、
紹介者からいろいろなことを聴き出すことができます。
採用可否の判断に、活用することができますよね。

その上で、面接の中身を、
より詳しく、つっこんだ内容にして、
「できる人材」をあぶり出すことができます。

採用の経路、採用の方法自体を、
じっくり考えてみてくださいね。

本当に「できる人材」を採用したいなら、
SPIテストとか、既存、市販の診断テストなんかに頼ってはダメですよ。

あなたの会社に適した「できる人材」を採用するには、
あなたの会社に適した選定方法があると思った方が良いです。

あなたのビジネス、事業は、
他社が競合がやっているような、
ありきたりのものではないからです。

あなたのビジネス、事業が、
お客様に提供する価値を実現するために活動する人に
一緒に働いてもらう必要があるからです。

この点を考えれば、
「出来の悪い人」よりは「できる人材」を採用したいのですよね。

だとしたら、いままでのようなやり方では、
「できる人材」をほとんど採用できないことは、
あなた自身がわかっていることだと思いますよ。