どのような人材を選び出すと成果を手にできるか?

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事業承継における
「経営承継と後継者育成」実現士
降旗 利弥

何をやるかより、
誰とやるのかの方が成功には重要だ

ということをお伝えしています。
参考:
あなたは成功できない経営者・社長、後継者かも!?
人材の採用に年齢を基準にするだって!?

現在、あなたが必要としている能力だけでなく、

成長の糊代があり、実際に学び成長して能力を高め、
それを仕事に反映し成果を出せる人、
その可能性を持っている人。

このような人が「できる人」と言えるでしょう。
「そんな人、見つかるのか?」
「うちになんか応募してこないんじゃないの」

などという声も聞こえてきそうです。

だからと言って、
取りあえず、今困っている業務を、
なんとかこなしてくれる人が採れればいいや、

とばかり採用をして、
あとあと、

「うちには人材がいない」
「できる社員がいない」

と嘆いているのです。自業自得ですね。

この「できる人」は、

例えば、100人のなかの、
トップの何割かの人、
例えば1割、10人が該当する、
ということではありません。

100人いても、
経営、事業運営そのものの能力で「できる人」
営業関係の能力で「できる人」
マーケティング領域の能力で「できる人」

などなど、

それぞれの領域で「できる人」と考えると、
見つけられる可能性は高くなりますよね。
このような視点で社内を見回してみると、

可能性を秘めた社員
可能性を感じる社員

は、たくさんとは言いませんが、
数人ぐらいは見つけられるものです。

「できる社員がいない」などと経営者・社長、後継者が口にしますが、
実態は、捜していない、見つけていないだけです。

社員の表面的な成果、結果ばかりに気を取られているから、
本質部分が見えなくなっています。

社員を観察するわけでも、時間と回数をかけて直接話をするわけでもなく、
「出来の悪い上司」の報告と評価を鵜呑みにして、
社員を評価付けているからです。

社員の行う、今の仕事の成果しか見ていないからです。

もしかしたら、その領域の仕事は、
その社員には合っていないかもしれません。
他の領域の仕事なら、能力が高いかもしれません。

そんなことは一切気にせず、
ただただ、今の状況を、数字と信ぴょう性の薄い上司の報告で、
なんでも判断しているからです。

人事考課シートの中身も、
正直言うと、ひどいものが多いですよ。

人事考課会議で社員個々の評価を議論する。
これなどは、時間の無駄ですね。

社員個々を見て、その人の能力、適正、将来の可能性を考えて、
日々の仕事を割り当て、実現の手助けをしている。
その上で、実績を評価し、将来への指針を示している。

そんな上司にお目にかかったことがありますか?

私自身の経験から言っても、
そのような上司は本当に一握りの方だけでした。

経営、事業、ビジネスに関するコンサルティングを始めていこうも、
このような上司にお目にかかることは、ほとどんありませんでしたよ。

世に流布している、人事評価、人事考課内容、その記述内容。

正直、本当にひどいものです。
これで何が評価できるのかとも思いますよ。

このような視点で人を見ている限り、
「できる人」なんか、見つけ出すことは難しいと思います。

それは、人材採用でも、社員の評価でも、どちらでも同じことです。

どのような点を評価するのか。
これは大事です。

同時に、どのようなことをすれば評価できるのか
この点がはっきりしていないから、人の評価を見誤るのですね。

どのようなことで評価ができるのか。
何ができれば5段階の数値評価に置き換えることができるのか。

これが明らかなのかどうか。
使える内容なのかどうか。
その評価は信ぴょう性があるのかどうか。

考えてみてくださいね。

この点がはっきりしない限り、
「できる人」は採用できないし、
社員から「できる人」を見つけ出すことも難しいですよ。

 

本日も最後まで読んでくださり、
ありがとうございました。

 

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