社長の後継者を育てる際に、
学び身につけること。

リーダーシップや、
マネジメント、
マーケティング、
人材育成などだ、
と思っていました。

でもですよ。

この様な内容は、
後継者だからではなく、
役職に就く人は身につけておくべき事柄です。

では、、、

後継者だからこそ、
学び身につけておくことが、
何かあるでしょうか？

そのひとつを以前お伝えしました。
参照：後継者は何を学ぶ必要があるのか？

今回は、
加えて重要になる観点について。

その観点とは、

経営、事業の運営のなかに、
学びをどうやって組み込むのか？

現状からスタートして、
どうやって変化の過程を作り出すのか？

です。

例えば、、、

人材育成、マネジメントについて、
学んだとします。

それを用いて実際に社員を育てます。
日頃の仕事に活かします。

ここまでは、
経営者ではなくても役職者はすること。

多くのセミナーや講座では、
ここまで教えるだけです。

しかし、後継者は、
次の様な事を実行できる必要があると、
思いませんか？

• どの役職にどのような素養の人を就けるのか
• どのような人を採用するのか。
• 必要な人材を採用時に見分ける方法。
• 今の人材の見分け方。
• 適合していない社員の配置の修正方法
• 人材不足の状況でも組織を機能させる方法
• 仕事・職位と適合していない社員の扱い方
• 社員の意欲を引き出す方法
• 右腕社員の見つけ出し方

などなど

しかも、
人材が足りているとは言えない状況で。

自分が採用したわけではない、
しかし上手く適合していない、
あるいは問題社員になっている人の扱い。

後継者を舐めてかかってくる、
古参社員やベテラン社員の扱い。

今後の事業に必要となる、
能力や考え方、行動を、
社員が実行するようになる方法。

実際に経営に携わると、
この様なことにとても頭を悩ませ、
最も考える必要があることに気づきます。

現実は、奇麗ごとでは済まない
ですからね。

奇麗ごとではなんともならない点に、
対応、対処するための考え方ややり方。

ここまで踏み込んで学び、
身に付け実践できるようになる。

後継者の育成を通じて、
この点を身に付けると、
実際の経営での影響力が大きく変わります。

社内、社員に必要な行動を、
起こさせることができるようになります。

理想とはほど遠い、
現実の経営の仕組みの中に、

• マネジメント力
• リーダーシップの能力
• 数字を読む能力
• 人を育てる能力
• コミュニケーション能力
• 経営計画の策定能力
• 経営者としての覚悟

をどうやって組み込み活かすのか。

後継者が自分自身でも、
考え実践できるようになる。

後継者の育成を通じて、
身に付けなければならない
重要な観点、内容です。