社員への対応で悩む社長、経営者の方は
少なくありません。

今回は、仕事の報告を
ちっともしてこない社員への対応で悩む
IT関連の開発を行うある社長さんの相談内容を
あなたと共有します。

（動画再生時間：11分27秒）

（BGMには、音楽素材MusMusの楽曲を使用しています）

 

社員を叱りました！

その社員は、ずーっと報告をしてこないそうです。

この社員は中堅社員で、

中小規模の案件のリーダー、
あるいは、大きい案件の
サブリーダーをやっています。

報告をしてこないことで困っているのは、
社長だけでなく、
大規模案件のリーダーも、
彼からの報告がなくて困っていると
社長に相談しているそうです。

社長から社員に対して、
｢業務の区切り、区切りで報告すること。
緊急の事態が発生した場合は、
すぐに報告すること｣を
伝えてああります。

この社員に対しても、
その点を伝えていますし、

個別に話をした際に、
内容を理解しているのかどうかは
確認をしているそうです。

しかし、彼が報告をしてこない状況が
ずっと続いています。

だからと言ってこの社長さんは、
そのままにして放っているわけではなく、

あまりにも彼から報告が無いので、
｢報告をしないとこちらも対応できないぞ。
報告するように｣と何度か呼びつけて、
叱ったそうです。

叱った直後は、
彼からの報告はあったそうです。

その後、またすぐ逆戻りで、
報告の無い状態が続いているそうです。

彼からの報告が無いことで、
大きな不具合や障害はないものの、

直前でなんとか回避できた、
の様な小さなトラブルは、
実際にたくさんあるそうです。

不具合や障害が回避できたのも、
プロジェクトの打ち合わせの中で、
たまたまわかったから、
対応できたということだそうです。

あなたにも、
同じ様な経験、悩みが
あるのではないでしょうか？

 

ぼんやりでわからない

その社員が、社長のあなた、
あるいはリーダーに報告をしないのは、

ほとんどの場合、
この社員のケアレスミス
プラス｢まぁ、ちょっとはいいや｣という
”プチ確信犯”の気持ちだと思います。

確信犯といっても、
悪意のある確信犯！ではなく、
｢別にいいんじゃないの、困らないし｣ぐらいの
軽い気持ちでの確信犯だと思います。

では、報告をする様に社長から叱られ、
注意をされたこの社員が、
あなただとしたら、
その後、報告をする様になるでしょうか？

もし私が、この社員の立場なら、
彼と同じ様に、
その後も報告をしない可能性が、
高いと思います。

それは、曖昧なのでついつい報告を
忘れてしまう可能性があるからです。

この社長さんは、社員に報告について、
”業務の区切り、区切りで報告すること”
と伝えていました。

この”業務の区切り”とは、
どの様なことを指しているのでしょうか？

この区切り、区切りの部分が、
その社員は判っているのでしょうか？

少なくとも、私にとっては、
ボンヤリとしかわからないと取れます。

 

社員も当然わからない

報告をしない社員も、
私と同じような気持ちではないでしょうか？

報告をする様に注意されたけれど、
｢そのタイミングは、
なんかよくわからないなぁ｣
という状況ではないでしょうか？

タイミングがわからないので、
報告をすることを意識しません。

そうやって報告をしないことを
繰り返すうちに、
時間がどんどん過ぎてしまいます。

しかし特に何かがあるわけではないので、
｢まぁいいっか｣と考えてしまう
のではないでしょうか。

わからないなら確認すれば良い
という意見もあるでしょう。

あなたと社員、社長と社員、
あるいはリーダーと社員の関係によりますが、

社長、上司から言われたことに、
容易に意見を言う、
質問ができる関係、状況なのか？
という点はあります。

この関係性が良くないのなら、
その部分の改善がまず必要です。

この相談をいただいた会社では、
この関係は良い状況だとのことなので、
それを前提にこの後、話を進めます。

 

組み込んでしまう！

案件の作業内容と
スケジュールがあるでしょう。

案件によっては、
リーダーだけでなく、
その社長が目を通すこともあるそうです。

その仕事の場合、
どの辺りがポイントになるかは、
経験があるとわかると思います。

報告が欲しいタイミングで
その様な報告が欲しいのか
という点もわかるでしょう。

その報告が欲しいタイミング、内容を
出てきたスケジュールに
設定してしまう方法があります。

その社員が関わる実施スケジュールに、
報告という作業と報告日を
設定してしまいます。

区切りがついたら。
目処が立ったら。

例えば、報告のタイミングを、
このような曖昧な表現で
依頼していることがありませんか？

曖昧なので、
どうにでも解釈できてしまいます。

ということは、
社員が、相手が、
判っていないことと同じです。

そのために、
報告が実施される事は
とても少ないです。

このようなケースはとても多いです。

この作業が終わったら、
この日に報告をする。

この内容について報告をすると
明確に決めて、
スケジュールに組み込んでしまうことで、
報告がされないこと、
この不具合を解消することができます。

 

報告しようと思ったけれど

しかし、この社長さんからすると、
やはり釈然としない部分が残る様です。

それは、一度呼びつけて叱っている。
それにもかかわらず、
社員が報告してこない点が、
どうしても納得がいかないとのことです。

それをケアレスミスと片付けるのは、
どうしても納得いかないわけです。

やはり、
最初から報告する気が、
この社員にはないのではないか。

どう考えても”意図して報告しない”
と思えてしまうとうことです。

報告が無いから、彼を呼びつけて、
｢報告しないとこちらも対応できないぞ。
報告するように｣と叱りました。

この社長さんが、
どの位の勢いで叱ったのかは
わかりません。

叱られたこの社員からすると、
”ヤバイなぁ〜、叱られちゃったよ”と、
一応は反省し、少しは落ち込んだでしょう。

社長にきつく叱られた。

ヤバイと思い、少しは凹んだ。

報告もしないとなぁ〜と少し反省した。

それがあったので、
多分、叱られた後一回は
報告をしたのでしょう。

その後も、この社員の彼は、
報告をしようかなと、
思った可能性もあるでしょう。

報告をしようとこの社員が思ったとしても、
区切りでの報告、区切りの認識が、
社長と合っていないこともあり、

その結果、報告のタイミングが
わからないまま、
やがて放置してしまったということ
なのだと思います。

 

直らない原因

叱った後に、
やはりその後のスケジュールに、
報告のタイミング
報告をする作業を
組み込むと良かったわけです。

報告してこないという事象の引き金は、
報告に対する社長の指示にあった
という側面があります。

報告をしてこない社員。

呼びつけて叱ったのに、
すぐまた報告してこない社員。

彼らは”確信犯”のように見えますが、
その原因は、実施する行動内容の伝え方
にあります。

よくないところを直す。
改善する。
そのために注意する。叱る。

しかし、今回の報告の様に、
実際の行動にならない。

その原因の一つは、

行動ができる様に、
行動しなければならない様に、
必要なことを伝え、
その環境を整える部分が
十分ではないから起きています。

何を伝えるのか。
実行できる様に
何を設定するのか、
環境を整えるのか。

この点が揃った時に、
叱られてできないことが
やる様にしようと変わっていく側面があります。

何を伝えるのか。
実行できる様に何を設定するのか。
環境をどの様に整えるのか。

社員に対して直そう、
直してもらう行動をする様にと考えるならば、

是非この点に注意を向けて、
彼らに接する様にしてみてください。