できる人が採用できない理由:人の採用と育成(1)

こんにちは。

売上と社員のやる気を一度に伸ばす事を支援する
ウィズスマイル降旗(ふるはた)です。

社長、経営者の方と
お話をしていると、

ほぼ間違いなくでてくる話が
人の問題・課題です。

【今回の内容の動画】(動画再生時間:14分10秒)

(BGMには、音楽素材MusMusの楽曲を使用しています)

  • 人が足りない。
  • 人が採用できない。
  • できる人がいない。
  • 社員が育たない。
  • 社員が学ばない。
  • 社員に主体性、自主性がない。
  • 社員にやる気がない。
    などなど

この中でも今回は、
できる人がいない点、

その中でも、
できる人を採用できない点
のそもそもの原因を明らかにし、
あなたと共有します。

 

「できる人」が必要になる時

できる人が必要になるのは、
事業が成長し、
会社の規模が大きくなり、

役職の階層が
複数に重なるようになる頃
からでしょう。

社長から一般社員の顔が見えて、
社長がリーダー的な社員に
何か言えば伝わる規模ならば、

社長が仕切れるので、
できる人がとくに必要になる、
ということはないでしょう。

できる人がいるに越したこと
はありませんが、
いないことで悩むことは
ほぼありません。

社長の元に部長がいて、
部門には課長がいて、
チームリーダーの様な社員がいて、
そして一般職やパートさんがいる。

このような部門が複数存在する。

この様な状態になると、
任せられる人材が必要になります。

社長が得意ではない業務が
経営上も発生することもあります。

社長がやってきたことであっても、
すべてに目を光らせることは
容易ではないし、
漏れが生じやすくなる
ことも発生します。

そこで、任せられるだけの
「できる社員」が必要になります。

 

社内にはいない

社員も増えているし、
社員の中に「できる人」、
あるいはその候補者が
いないのだろうか、
ということになります。

残念ながら、今の社員の中に
「できる人」がいることは
まずありません。

今までの社員は、
社長のあなたが動かしやすい、
指示命令に従う社員を
採用してきたからです。

指示をされれば動きます。
指示されたように動こうとはします。

しかし。

業務のある領域を任せ、
その人が自ら頭を使い、行動し、
取り組むことはやりません。
できません。

その様なことを
しなくて良かったので、
やり方もわからないし、

そもそもやり方を
学ぶ必要もなかったからです。

「できる人」も
その候補者も、
今の社内には見当たりません。

今更育てる余裕も、
多くの場合ありません。

従って、
採用することになります。

 

今までと同じだから

実際に採用活動をしますが、
できる人が採用できたとしたら、
とてもラッキーとしか言えません。

多くの場合、採用ができません。

運良く採用ができた
と思っていても、
実際に働き始めると
「違がった」と思うことは
少なくありません。

「できる人がいない」
「できる人が採用できたい」
と社長、経営者の方は、
いつまでも言い続けることになります。

「できる人」が採用できない
原因のひとつは、
求人条件が十分ではないからです。

既存の社員と同じ考え方によって
労働条件、給与を設定し、
求人をかけるからです。

一般に、この様な状況では、
魅力ある就業条件とは、
必ずしも言えるものではありません。

もちろん、
就労条件が全てではありません。

仕事の内容や将来の展開に
魅力を感じられれば、
それはまた別の要素です。

ただし、この社長の経営講座の
他の話でも触れていますが、

会社を大きくするとか、
売上をいくらに伸ばす、
の様な内容だけで
十分と言えるものではありません。

いずれにせよ、
求人の際の仕事の内容、
それによる将来の姿、
労働条件など

見直すてんは
現実には多いですし、

「できる人」に即した
内容を用意する必要があります。

 

よくある採用プロセス

求人に対して求職者がいた
としましょう。

それでも、「できる人」は
ほとんど採用できません。

これは求職者の問題・課題も
もちろんありますが、

多くの原因は、
実は採用プロセスにあります。

今までの良くある採用方法は、

配属予定、あるいは
業務の関連が強い部門の役職者が
求職者と面接をします。

最低でも課長クラス、
多くの場合は部長クラスが、
最初の面接を担うことが
多いとおもいます。

そこで採用に値する人だ、
と役職者が判断すると、
その上位の役職者との面接
の機会を設けます。

この段階では、
本部長とか事業部長、
役員クラスが対応するでしょう。

この上位の役職者が、
採用に値する人材と評価すると、
社長との面接になります。

そして、社長に異論がなければ
採用に向けて、
求職者との調整になります。

正直に言いますね。

このプロセスを踏む限り、
「できる人」は採用できません。

「えっ!」と
思われるかもしれませんが、

現実にこの採用プロセスで
「できる人」は
採用できていないでしょう。

 

意図して落とす

理由は、意図してOKの
評価をしないからです。

考えるとすぐにわかるでしょう。

課長や部長が、
求職者との面接をしました。

課長や部長が、
この人は「できる」と感じたら、
どのように考えるでしょうか?

この人が入社したら、
自分のポジションが危うくなる、

今までの頑張ってきた自分を
簡単に追い抜いて行く、
と考えるでしょう。

従って、
「履歴書や職歴書ほどの
ことなかったです」とか、

「人間的にちょっとねぇ」とか、
「コミュニケーションが
うまくできないようです」などの

わかった様なわからない理由を並べ、
落とします。

「そんなケツの穴の
小さいようなことは・・・」
とあなたは思うかもしれません。

多くの人は、
手に入れたものは護りたいし、
取られたくないものです。

目の前の人が自分よりできるならば、
今手にしているもの、
ポジションや仕事、立場を
失う、取られる原因を

自分による評価によって
社内には持ち込もうとは
思はないでしょう。

会社、事業、業務にとって
プラスになるから、
自分のポジション、仕事、
自分の立場は一旦脇において、

「できる人」に入社してもらい、
能力を発揮してもらおう、
と考える役職者だったとしたら、

今までにも自分で学び、
成長してきたでしょうし、

そもそもですが、
その人自身が「できる人」、
あるいは
「できる人」の社内での候補者に
上がる存在になっていたはずです。

そうなっていない、
ということを慎重に
捉えるべきです。

 

採用できない理由

今ご説明した
よくある採用プロセスに潜む
問題、課題は
何を意味しているのでしょうか?

最初の面接者以上の能力、
経営、事業に
プラスになる能力を持つ人、

今の社員より「できる人」は、
採用できないということです。

実際にチェックをして見てください。

新たに採用しては、
最初に面接をした人を超えることは
ないことがわかるでしょう。

面接をした役職者を超える
能力を持つ「できる人」が
いないことがわかるでしょう。

会社の規模が大きくなり、
古参の社員が役職に就きます。

彼らが最初の求人面接をして、
そして新たな人の採用を
おこないます。

その結果、
最初の役職者を超える人は
入社しなくなります。

最初に面接をする
今までの社風、やり方になれた
古参の役職者が、

自分が組みしやすく、
御しやすい人、
自分を超えて行かない人を
採用するからです。

会社が大きくなり、
社員が増えて行くのに、

一人当たりの生産性が
低下していく理由、
会社が変わらない理由がこれです。

 

最初が全てを決める

求職者と最初に面接をする人が
全てを握っています。

今までの様に、
現場の役職者に
やらせてはいけません。

最初に面接をする人は、
経営、事業の人的資源を
客観的に把握できる人です。

社長や上位の経営陣と
人資源について意見を交わし、
意向を知る

人事関連の上位の役職者が
最初に面接をすることです。

よく業務の詳細がわからないから、
最初に現場側で面接をするべき
という意見があります。

これ時点がズレています。

社長、上位の経営陣の意図は、
現場の見解と一致が好ましいですが、
一致しているものではありません。

現業に取り組んでいる現場側が、
そこまでわかっているわけ
ではありませんし、

その時点で
オープンにしていないことも
少なくないからです。

さらに、人事に携わる役職者が
業務の概要をわからない、
ということ自体に、
ズレがあるという点は
お分かりいただけるでしょう。

実務経験がないとしても、
知識として把握していなければ、
人事に携わることは難しいでしょう。

知らなければ、
単なる人事手続きをやるだけの人
になってしまいます。

採用に携わっては
まずいでしょう。

 

できる人ならば

現場の役職者が面接をすると、
その領域の技能だとか
経験、知識の評価を主にします。

正直に言いますが、
「できる人」の場合は、
この観点はずれています。

狭い領域、細かい領域の
知識や経験、技能は、
「できる人」にとっては、
それほど意味があること
ではありません。

「できる人」は、
キャパシティーがあるし、
足りないと感じれば、
自ら調べ、学ぶ人たち。

コミュニケーションをとり、
行動する人たち。

自身の能力や経験、知識を
必要な形で必要なところに当ては、
活用する人たちです。

人との接し方が
上手な人たちです。

その観点で人を評価するためには、
現場の役職者では荷が重すぎます。

対応できるのは、
人事関連の上位の役職者だけです。

彼らが最初に会い、
求職者のできる度合いを見極め、
その上で上位の経営幹部、
社長と面接をします。

その結果、当てはまるなら
採用することになるでしょう。

「できる人」を採用するためには、
乱暴な言い方ですが、
現場は関係ありません。

採用のやり方、順番、
実施する役職者について、
今までとは変えてください。

経営に近い上位の役職者で、
採用を決めてくださいね。


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