「できる人」とそもそも出会う方法:できる人が採用できない理由(8):人の採用と育成(8)

こんにちは。

売上と社員のやる気を一度に伸ばす事を支援する
ウィズスマイル降旗(ふるはた)です。

「うちの会社には人材がいない!

だからいつまでたっても、
社長の俺が
現場を走り回らないと
会社が回らない、動かない。」

多くの中小企業の社長、
経営者の方から良く聞く言葉です。

【今回の内容の動画】(動画再生時間:17分49秒)

(BGMには、音楽素材MusMusの楽曲を使用しています)

 

人材がいないから、

  • 経営者が、事細かく仕事に気を配らなければならない
  • いつも社長、経営者が忙しく走り回らなければならない
  • 社長が指示をしないと業務も仕事も動かない

という状況にあります。

この状況をなんとかしたい!
と社長、経営者のあなたは、
心の底から思っている事でしょう。

解決するためにはどうするのか
を今回はあなたと共有します。

 

今のままで変わらない

社長、経営者のあなたの会社、事業には、
本当に人材がいないのでしょうか?

あなたの会社には、
あなたが望む「人材」に
なりうる候補者も
いないのでしょうか?

これから育て、経験を積ませたら、
あなたが望む「人材」になる人が
いないのでしょうか?

いかがですか?

もし本当に
「そんな人材がいない!
もちろん候補者もいない」
ということならば、

あなたの会社では

人材の採用に失敗している!
人材の採用の取り組み方を変えない、限り今の状況は変わらない

ということです。

 

まれで得がたい能力

なぜ人材の採用が
うまくいかない
今の状況になっているのでしょうか。

考えてみたことが
ありますでしょうか?

正直に言いますね。

その理由は、
人事業務の担当者、経験者に、
人の採用を任せているからです。

法律や規定に基づいた
人事の業務処理を行う事と、

有能な人、可能性のある人を採用し、
育成する能力は全くの別物です。

しかし、人事という部門に
どちらも任せています。

そこに在籍する人達は、
人事業務の経験者であり、

採用や育成に長けている、
そこに知見、能力があるとは
限りません。

法律や行政の法規に沿った
決まりごとに応じた対応をすること、
社内規定やルールに沿って
業務を行うことと、

採用や育成の様に
人を観察し、能力を見分け、
その人の力を導き出し、
伸ばすことに対応する能力が、

同じ、あるいは同一だなどということを
社長、経営者のあなたは、
本気で考えているのでしょうか?

人を観察し、能力を見分け、
その人の力を導き出し伸ばすこと

これに必要な能力や知見は、
とてもできの良い経営者、
あるいは上位の役職者が持つ

とても稀で
得難い能力の持ち主です。

その様な人材が
もし人事部門にいるならば、

早々に別の最も注力する
重要な部門の役職者に
据えた方が良いです。

人事のルールにのっとった業務を
日頃やらせるには、
もったいのないこと
この上ない人材ですから。

 

人材紹介会社は有効か?

「人事では十分ではないから、
人材紹介会社を使っているんだ」
とおっしゃる社長、経営者の方も
いらっしゃるかもしれません。

そのためかどうか、
実際に、人材紹介会社を使っている
社長、経営者の方も
少なくないでしょう。

しかし。

人材会社の担当営業に、
先ほどお話しした様な
かなり出来の良い経営者、
あるいは
上位の役職者の能力があると、

あなたは本当に
考えているのでしょうか?

いかがですか?

その様な人材紹介会社の担当者なら、
すぐにでもあなたの会社に
役職者として招き入れることを
考えた方が良いと思います。

私が言わなくとも
あなたはお分かりだと思いますが、

彼らは、自分の手持ちの人材を
何とかあなたの会社に
押し込むことを考えています。

あなたの会社の要望に
少しでも沿う人がいれば、
何はともあれ紹介して、
何とか入社にこぎ着けたい
と考えているだけです。

あなたの会社が
必要とする人材を適切に理解し、

持ち駒の人材のこと、
あの他の会社のこと、

それはいわば、
あなたの会社でのその方の活躍を
充分考えた上で組み合わせている

などということは
とても稀なことだからです。

今まで人材紹介会社から
紹介された人材を思い返せば、
この意味合いは
お分かりいただけると思います。

私自身、事業会社に在籍した際、
人材紹介会社を何社も使いましたが、

こちらのことを十分理解して、
対応するところは、
本当に少なかったです。

しかも、会社として考えている、
というよりも、
担当者に依存しているので、
いろいろと不具合が少なくなかったです。

 

人のつながり

では、どうすれうば
「できる人」と
巡り会う機会が増えるでしょうか?

適切な人材、
必要とする人材と
出会う確率が高まるでしょうか?

あなたの会社の中の
中途入社の人材の中に、

社長、経営者のあなたも認める
「できる人」が
少なからずいると思います。

彼はらどの様な経路で
あなたの会社と出会い、
入社に至ったのでしょうか?

彼らがあなたの会社、
あるいは、社長のあなた自身、
役員と出会うキッカケは、

あなた自身の知り合い、
知人からの紹介、

あるいは、
社員からの紹介だった
のではないですか?

「こんな事で困っている」とか、
「こんな事ができる人が必要だ」
などと、あなたの知り合い、
知人に話していたら、

「それなら探してみようか?」となり、
そして「こんな人がいるよ」とか、
「こんな人を紹介できるけど」となり、

紹介してもらい会うことになって、
最終的に入社になった
のではないですか?

実際に社長、経営者の方にお話を伺うと、
「できる社員」は、ほとんどの場合、

社長、経営者のネットワーク、
あるいは、
「できる」と社長が認める
社員とのつながり、
ということが少なくありません。

 

ネットワークを活用する

もっとも効果的に
あなたの会社にとって「できる人材」に
巡り会いたい、
コンタクトしたいと考えるならば、

それには、
社長、経営者ご自身のネットワーク、
あるいは、
あなたの会社のできる社員の
ネットワークを活かすことです。

あなたの関係者の紹介によって
人材にコンタクトする方法を
採用することです。

ここで重要な事は、
単純に社員からの紹介ではない
という事です。

単なる知人からの
紹介ではないという事です。

もちろん、
知人や社員からの紹介によった場合、
人材紹介会社や
人材募集の広告によって
応募者を募るよりは
多少マシかもしれませんが、

紹介する社員、
紹介してくれる知人の出来により、
紹介される人が決まってしまうので、
「できる人」に巡り合う確率は
高くはなりません。

人の関係は、
同じ様な人、似た人が集まる、
という特性があるからです。

できる人は、
できる人達との関係性が強いです。

できるとは言い難い人たちは、
同じ様な人たちと交わります。

同じ様な人、似た人たちでなければ、
話が合わないし、
一緒の行動が難しいからです。

あなたの会社の中で、
誰から見ても「できる人」
と評価される社員からの紹介、

あるいは、

あなたが経営に関して
頼りにしている経営者、知人、

あるいは、
尊敬している経営者、
知人からの紹介
であることが必要です。

人材紹介会社や広告求人によって、
全く見も知らない求職者から選別するより、
「できる人」の採用の確率が高まることは、
容易に想像できますよね。

 

客観的な評価

ネットワーク経由での採用方法だと、
人材紹介会社や採用募集広告からの場合と、
決定的に異なる良い点があります。

それは、

応募者の知見、経験、能力について、
本人から聞くことができるだけではなく、

紹介者からいろいろなことを
客観的に聴き出すことができる点です。

応募者本人が、どんなことを言っても、
それを客観的に確かめるとか、
評価することは容易ではありません。

辻褄の合わない事を応えたとか、
筋が通っていない内容ならば、
面接をしていて気づくことはできます。

しかし、そうでなければ、
違和感を感じたとしても、
それを評価することは難しいです。

そうはいっても、
違和感を感じることは重要ですし、
それを以降の選考に
活かすことができないわけではありません。

そうなのですが、
紹介してくれる人が、
客観的にその人のことを評価し、
あなたに勧めてくれるのです。

その点は、
選考過程で大いに参考になるでしょう。

面接の中身を、より詳しく、
つっこんだ内容にして、
「できる人材」を
あぶり出すことができます。

また。

本人の自己評価とは
異なる知見、能力、経験や、
それぞれに対する評価がわかります。

これはこれで、
自社で働いてもらうことを考える際に
大変参考になるでしょう。

通常の本人面接では、
面接時の印象と内容、
履歴書、職歴書からの
面接者の評価しかありません。

しかし。

ネットワークによる紹介ならば、
紹介者とは言え、
その応募者に対する第三者の評価
という客観的な面がわかるという
メリットが得られます。

人材の評価に際して
これは大きいです。

 

後はやるだけですが・・・

社長、経営者のあなたのネットワーク。
あなたの会社のできる社員のネットワーク。

このネットワークからの紹介による
社員候補の紹介は、

今回お伝えした様に
「できる人」と巡り合うこと、
その人の採用について、
プラスに働くことが極めて多いです。

その点はお分かりいただけると思います。

後は、やるだけです。

しかし。

多くの場合、
実際にネットワーク経由の紹介による
人材募集に踏み切ることは
多くはありません。

今、実施するだけのルールが
整備されていないから、
だからやらない。できない。

などのもっともらしい理由を並べ、
実際にはピクリとも
やろうとはしません。

そんな難しいルールが
必要なわけではありません。

  • どの様に紹介にこぎ着けるのか。
  • 紹介者に何かメリットを与えるのか。
  • 紹介者からの応募者の評価をどの様に集めるか。

この程度の話です。

それほど難しいことではないでしょうし、
社内ルールなので、
適切に修正していけば済むことです。

しかし、それをやりません。

例え実施したとしても
今度は期間限定です。

例えば、「今年の6月まで」
などとして実施し、

紹介はあったけれど
「できる人」に出会わなかった

などとして辞めてしまいます。

中途採用ならば、
別に期限を設ける必要はありません。

新入社員であっても、
先輩社員や知人の紹介で、
期限無しで対応すれば良いでしょう。

目的は、あなたの会社にとって
「できる人」を採用し、
その能力を発揮してもらうこと
なのですから。

この点を考えると、
SPIテストとか、市販の診断テスト
なども悪くはないですが、

それと面接に頼っていては
うまくいかないでしょう。

あなたの会社に適した
「できる人材」を採用するには、

あなたの会社に適した
選定方法があると思った方が良いです。

あなたのビジネス、事業は、
他社が競合がやっているような、
ありきたりのものではないからです。

あなたのビジネス、
事業の世界を実現するために
「できる人」「活躍できる人」を採用し、
一緒に働いてもらう必要があります。

この点を考えれば、
募集広告や人材紹介会社よりも、

ネットワークを活用した紹介が
より「できる人」に巡り合い、
採用に至る可能性は高まる
と思いますが、
あなたはどの様に考えるでしょうか?

正直に言います。

あなたの会社にとって
本当に「できる人」を採用したいなら、

ネットワークを活用した紹介を
やるかやらないか、
それだけのことだと思いませんか?

無料レポート