事業承継の後継者を選ぶ際、
どのような観点、視点を用いるのか？
ですね。

「経営能力の高さ」、
というより「経営能力」で選ぶ、
という視点があります。

「経営者としての素質」の有無で、
選別するというものがあります。

これは「ズレている」というお話を、
前回　後継者に望む経営能力とは何か？　でしました。

では、、、

どのような観点、視点で、
後継者を選ぶのか？です。

今回は、そのお話。

「経営能力」では、
現実に後継者を選べないです。

「経営者の素質」では、
実際には後継者を選ぶ事は容易ではありません。

この様な事を言うと、
コンサルタント氏は言うんですね。

「社長が掲げる理念、価値観の共有度合い」
で選べば良いのだと。

「そうですよね。それですよ！」
って以前の私も、
最初は考えていました。

赤の他人の社長さんから事業承継を受けて、
上手くいかずにいた時に、
いろいろ学び、考える過程で、
「そう、これだよな！」と思いましたよ。

でもですね、
事業承継に至る過程を思い出して、
「変だ！」と思いました。

事業を受け継ぐことを決める過程で、
事業の中身を明らかにするだけでなく、
理念や価値観を互いに確かめていました。

何度も会って話合いをした上で、
双方が事業を継がせる相手として、
決めていましたから。

でもですね、
事業は上手くいかず、
社長との関係も良いとは言えませんでした。

私の場合だけの話なのか？とも思いました。

実際に後継者の方や、
社長さんとお話しをすると、
私と同じ様な事がゴロゴロしていました。

同じように、
上手くいかない事がたくさん起こっていました。

「大塚家具」の事業承継の時に、
理念や価値観は少なからず互いに共有した、
共有できと思っていたのではないでしょうか。

娘の社長は若い頃から、
大塚家具で役員として働いていたので、
理念や価値観はわかっていたでしょう。

でも、今回の騒動なのですね。

共有していたのに、なぜなのでしょうか？

それは、
明確ではないからです。
中身がないからです。

だから、共有できているようでいて、
ちっとも共有できていないのです。
共有したつもりになっているだけです。

理念、価値観の中身がハッキリしていない。

それが全ての理由です。

理念、価値観に、
「顧客満足度を高めます」
のようなよくある中身だと、
実現することが漠然としているからです。

漠然としたことは、
どのようにでも解釈ができます。

総論賛成。
しかし実施するための詳しい中身になると、
意見の食い違いが生じます。

それが摩擦として、
大塚家具の様な、
お家騒動を引き起こすのです。

理念や価値観の共有。

格好がよい言葉ですが、
共有する事は容易な事ではありません。

詳しい中身が伴っている理念、
事業に対する価値の考え方であるから、
共有することができます。

共有した後、
ズレる事、ぶれる事、
総論賛成、各論反対、
のようにはなりません。

単に、理念や価値観を共有する、
では、充分ではありません。

共有するためには、
詳細な中身に分解された理念と価値観が、
伴っている事だと思いますよ。

私の場合も、
漠然とした言葉で共有を図る事ではなく、
詳しい中身に分解してから変わりました。

社員との共有も、
図ることができるようになりました。
そして成果にもつながりました。

「何を共有するか」よりも、
「どんな中身を共有するか」が重要なことだ
と思いますよ。