以前の
成果に直結する社員のやる気とは？
の中で、

事業の成果・結果を得るためには、
社員のやる気がどの部分に
影響している必要があるのか、

という点をお伝えしました。

今回は、
事業の戦略・計画の元になり、
やる気が影響する要素

事業の将来像、その実行に、
誰がどのくらいやる気を
持っているのか、

という点を、
目安としてお伝えします。

（動画再生時間：10分44秒）

（BGMには、音楽素材MusMusの楽曲を使用しています）

やる気の状況、
影響度合いを見るときの
指標にしてください。

 

もっともやる気がある人

事業の将来像、
それを実現する戦略、計画、
実践、実行に関して、

もっともやる気を持っている人、
やる気がこれらの要素と
重なっている人は、
誰だかお分かりになるでしょうか？

それは・・・

そうですね。

社長・経営者です。

特に、創業社長の方です。

事業を起こし、
会社にして経営を行なっているので、

事業、会社が実現する将来の姿、
そのための戦略、計画、
実践、実行は、

創業社長、経営者の方が、
求めていることと一致しています。

一致しているので、
実現することに対する意欲、
やる気は完全に重なっています。

当然といえば当然ですね。

 

やる気が少ない人

次に、
将来の姿、戦略、計画と
その実践、実行に対して、

やる気の重なり部分が少ない方、
がいらっしゃいます。

それは、誰でしょうか？

創業社長がいる場合は、
役員などの社長を除く
経営陣のメンバーです。

創業社長の抱く
将来像や戦略、計画を理解し、
実現することに賛同している
とは思いますが、

元々、将来像を考えた
創業社長ほど
実現するやる気、意欲が、
重なっているとは
限らない可能性があるからです。

明確に確かめているならば
異なると思いますが、

通常、明確に考え、意思を
共有し、確認できているのかという
そこまではやっていないからです。

創業社長が一線を退いている場合は、
後継者の方が、
ここに位置付けられます。

創業社長と後継者で、
将来像や戦略などと実現へのやる気が、
同じように重なっていないので、

事業承継後に、
意見の相違や対立などが生じて、
会社経営に悪影響を及ぼしています。

雇われ社長も、
ここに含まれます。

なお、お気付きのように、
重なりの多い少ないには、

対象となる人の関係性や
状況によって差があります。

 

やる気が極めて少ない人

次に、
将来の姿、戦略、計画と
その実践、実行に対して、

やる気の重なりが、
極めて少ない方がいらっしゃいます。

将来像や戦略、計画、
実行について、

わかっているけれど、
その実現に対して
やる気があるのかというと、
意欲、やる気がない状況です。

それは、誰でしょうか？

大半の社員がここに当てはまります。

正直にいうと、
重なっている人は、
ごくごく少数です。

実態は、
大半の社員が、
重なっていることがありません。

戦略、計画は知っているけれど、
その中身の実現に
やる気があるわけではありません。

この状況をあえて図解すると、
将来像とやる気が重ならず、

それぞれの要素が、
近くに存在している状況です。

したがって、
言われたことだけやります。

指示した内容しかやりません。

時には、
色々理由をつけて、
指示したこと、計画したことも
やらずに済ませます。

 

やる気が遠くにある人

次に、
将来の姿、戦略、計画と
その実践、実行に対して、

やる気が全く重ならず、
しかも、近くにあるわけでもなく、
極めて遠くにある社員がいます。

社員だけれど、
この状況にある人とは、
いったい誰でしょうか？

それは。

中途採用者と新入社員です。

この話をすると多くの方が、
将来の姿、戦略、計画に対して、
現在籍を置く他の社員よりも、
やる気があるのではないか、
と意見をされます。

そのように思いたい気持ち
はわかりますが、

実際には、
極めて遠い関係性にいます。

だから、
中途社員、新入社員は、
しばらくするとやる気をなくし、
そして数年で会社を去っていきます。

もし将来の姿、戦略、計画に対して、
やる気が重なっていたならば、
やる気をなくすことも、
会社をさる必要性もないと思いませんか？

実際に、採用の時に、
どのような話をしたのか
思い出してみてください。

会社の事業内容や、
当面やることは話したでしょうが、

会社の将来の姿を
詳しく話すことは、
ほとんごなかったと思います。

顧客満足度の向上とか、
業界の発展への貢献など、

抽象的な言葉で話はしていても、
くわしく伝えることはしていないし、

そのために実際の姿がどうなのかを
伝えることもなかったでしょう。

求職者に対しても、
将来どのような姿になるときの、
どの部分で力を発揮してほしい、
のような話はしていないでしょう。

社長、経営者のあなたが、
会社として今やって欲しいことを、
求職者ができるかどうか、
について尋ねただけでしょう。

応募者にやる気があるように見えたとしても、
会社側の綺麗な説明に対して、
応募者が勝手に頂いたイメージ、
理想的なイメージに対して、
やる気を持っていただけです。

私自身、複数の会社で
働く機会がありましたが、

採用面接での話と、
実際に入社してからの違いを
何度も経験しています。

このようなことだったのか、
と思ったことも少なくありません。

それほど、
応募者と会社側には
認識のズレがあります。

この認識のズレは、
将来の姿や行なっていること、
戦略、計画に関することほど、
大きくなります。

 

やる気を重ねる行為

創業社長を除いて、
事業の将来の姿、戦略、計画、
その実践、実行に対して、
やる気の重なりは多くはないです。

ほとんどの場合で、
重なりは多くない、
重なっていない、
遠く離れている、
という状況です。

事業における成果、結果を出すためには、
将来の姿、戦略、計画、
その実行に対して、

経営陣はもとより、
社員のやる気を重ねる行為を、
日頃からやる必要があります。

新入社員や中途社員がいるのならば、
彼らに対しては、
特にやる気を重ねることを、
意識的に行う必要があります。

あなたは、
事業の将来の姿、戦略、計画に、
社員のやる気、
新入社員、中途採用社員のやる気を
重ねることを意識しているでしょうか？

社員になったから、
事業の将来の姿、戦略、計画に対して、
ほっておいても社員がやる気を出す、
などという都合の良いことは起きません。

今現在、社員たちが、
事業の将来の姿、戦略、計画に対して、
意欲、やる気を持って取り組まない状況が、
あなたの目の前で繰り広げられているのですから、
その部分を変える、
埋めることは必要です。