成果を出し活躍する人を採用する方法

公開日:2019/06/26

更新日:2019/06/25


こんにちは。

売上と社員のやる気を一度に伸ばす事を支援する
ウィズスマイル降旗(ふるはた)です。

ある経営者の方から、
採用について
質問を頂いた時のことです。

その会社では、
今の料理長が定年退職するので、
新たに後任の料理長を
採用したいとのこと。

ある方を紹介してもらい、
面接を一回したそうです。

職歴、経験は合うし、
人柄も良いので、
是非採用したい。

(動画再生時間:10分50秒)

(BGMには、音楽素材MusMusの楽曲を使用しています)

先方も興味、関心は、
持ってくれているのですが、

条件面が先方の希望に
十分ではないし、
他にも応募しているとのことで、

これからどうやって、
採用を進めたら良いのか、
悩んでいるとのことでした。

結論から言うと、

条件面は十分ではなく、
他の応募先から、
良い条件で採用可だった該当の方を、
料理長として採用できました。

採用後、随分経った時の話ですが、
経営者の方と
新任の料理長の関係は良いし、

調理場が抱えていた多くの課題も、
その方が改善を進めて、
とてもよくなったそうです。

以前から料理の評判は
悪くなかったのですが、

更に評判が良くなり、
リピートや紹介を頂く様になったと
経営者の方は大変喜んでいました。

どの様な採用を進めたのか、
今回はその点をお話しますね。

経験者を中途採用する時、
どの様に採用の面接を
進めていくでしょうか?

その方が、どの様な事を、
どの会社でしてきたのか
をまず尋ねるでしょう。

その後、ご自身の会社が
どの様な会社で、
どんな事をやって欲しいのか
を並べて、

その方ができるかどうか、
を確認しますよね。

その回答と人柄、と言うより、
コントロールできそうか、
を判断して採用の可否を決める。

多くの会社の中途採用の面接を
私自身が受けたことがありますし、
採用面接の場に
多く同席した経験からも、

ほとんどの採用面接が、
この様な内容で行われます。

この様な過程を経て
中途者を採用すると、
その後何が起こるでしょうか。

能力ある人が、
能力を発揮せずに居ます。

こんなはずではなかったと
採用した経営者は思います。

能力がある人に限って、
短い在籍期間で会社を去ります。

経営者の右腕になることは、
まずありません。

右腕どころか、
経営者を批判することも、
少なくありません。

相談をされた経営者の方も、
今まで、中途採用で、
何度も痛い目を見ていました。

こんなはずじゃなかった。

すぐ辞められた。

部門がぐちゃぐちゃになった。

批判された。

部門間で揉めることになった、
などなど。

こんなことはもうたくさん、
ということで、
相談をされたのでした。

この相談に対して、
お伝えした採用方法は、
次の様な内容です。

まず。

対象の方が、
次の職場でどんな事をやりたい、
できると思っているのか、

を最初に尋ねます。

回答を掘り下げて、
詳しい内容を聴き出します。

次に、ご自身の会社では、
どの様な事業を実現したい
と考えているのか、
それを詳しく説明します。

その上で、
実現する内容のどの部分で、
その方に力を発揮して欲しいのか

を伝えます。

この時大切なことは、
対象者の方が、
次の職場でやりたい、
できると思っていることと、

力を発揮してもらうことが、
少なからず合致している事
を経営者が明確に示します。

まずここまでを、
一回の面接でやってもらいます。

次にもう一度、
面接の機会を設けます。

そこでは、
対象者の方から話を聞きます。

その内容は、
前回の面接内容から、

入社時にどの様な事ができるか、
更にできること、やりたい事
を、
詳しく話をしてもらいます。

その内容について、
経営者のあなたの期待や希望
ざっくばらんに伝えます。

その上で、
関心、興味を
持ってくれているなら、
条件の提示や調整をします。

この経営者の方は、
この流れに沿って、
実際に活動を行ないました。

結局、面接はその後、
3回行なったそうです。

結果、他の応募先より、
条件面は良くなかったのですが、
その方は入社を決めてくれました。

その後は、先に書いた様に、
積極的に活動してくれて、
料理の評判が
更に良くなるだけでなく、

調理場が抱えていた
問題・課題を解決し、
他部門との関係も改善

会社全体として、
売上、利益が増加し、

調理場はもちろん、
社内のスタッフが
元気で明るくなり、

雰囲気も良くなって
会社全体が良い方向に
向かっているとのこと。

それ以降も、
この経営者の方は、
この方法をアレンジしながら
採用を進めています。

こんなはずじゃなかったとか、
すぐ辞めるようなことは、
激減したと言っていました。

よくある採用と、
今回お伝えした採用と、
どの部分が異なるか、
もうお分かりだと思います。

よくある採用は、
会社側の都合ばかりを
相手にぶつけています

これをやって欲しい、
あれをやって欲しい。
あなたはそれができるか?
できるなら雇うよ。

ということです。

なので、
万が一入社をしても、
必要な事をやれば
それでいいんでしょ

と思っています。

一通りやってしまえば、
自分の居場所がないので、
他の報酬の良いところ、
自分を必要とする処へ

移ろうと思います。

そして実際に移っていきます。

活躍できる人を採用したはずが、
活躍させることなく、
失ってしまっています。

今回お伝えした方法は、

私たちは
こういう事業を実現したい。

その実現の時、
あなたの力をここで発揮して欲しい。

あなたが力を発揮すれば、
あなたが望むことを実現できる。

あなたは、
私たちが実現する事を、
一緒に成し遂げてくれますか?

ということを相手に伝え、
それに対する相手の意見を
聞いています。

この方法を用いると、

入社した後、
事業の実現のために
色々な観点で協力してくれます。
知恵を出してくれます。

積極的に、熱心に活動してくれます。

周囲はそのエネルギーによって、
積極的になり、活発になり、
明るくなります。

雰囲気が変わるだけでなく、
売上や利益に影響していきます。

あなたが雇う社員やスタッフが、
実際の業務を行い、
商品・サービスを提供し、
お客様に接して、
売上、利益をもたらします。

どのような過程を経て、
社員やスタッフを採用するのか。

採用の過程に、
その後の活躍の種が、
仕込まれている
と思います。

採用できる人を雇う、
というよりも、

採用の仕方一つで、
できる人を生み出し、
採用できます。

この採用の過程で
経営者の方が語る、
こういう事業を実現したい。

これは
事業がお客様に提供する価値
そのものです。

価値の提供を実現するための
事業の構造そのものです。

事業の価値、事業の構造は、
採用にも影響します。
社員の意欲にも影響します。

明確で詳しい、
「事業の価値」「事業の構造」を
持っていること
が、

営業や売上、
お客様の評判だけでなく、
社員やスタッフのやる気、
採用、採用後など、

事業に及ぼす影響は、
とても大きい
です。

採用対象者、社員などに、
ブレずに人に説明できる、

明確で詳しい
「事業の価値」「事業の構造」を
あなたは持っていますか?

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