”社員を褒める”と”社員のやる気がアップする”

これは本当でしょうか？

私は、
「褒めることは、よく考えたほうがよいですよ。
褒めることで、社員のやる気がアップするとは限りませんから」
とお答えしています。

人を褒める。社員を褒める状況は、
３つのパターンに分かれます。

• 　社員が行った事柄を褒める
• 　目標を達成した事柄に対して評価の意味で褒める
• 　期待した結果を実現するために必要なことをやった、やりきったことを褒める

１番目のパターンの効果は、次を参照してくださいね。
参照：人を褒める。社員を褒める。今の方法は適切か？

二番目のパターンが、
今となっては、
社員の仕事への「やる気」アップに、
ほとんど効果をもたらさないのです。

 

伝えるだけ？

人事考課面談で社員から話を聴き、
上司が評価をくだします。

全社員分を集めて評価の調整をおこない、
社員個々人の最終評価を決めます。
これは、社員個々の昇給や昇格につながりますね。

この場には、経営者のあなたも同席しています。

最終評価の結果は、上司を通じて、
社員個々人にフィードバックされます。

評価の結果として、
社員に昇給・昇格の事実を伝えます。

多くの場合、

「○職に昇格したよ」

「△等級あがって、○円給与が増えるよ」

この様に伝えられます。

褒めることもなく、伝えただけ。
「○○全社の中でも評価された。
ここはこれからも伸ばそう」

「全社の中で、○○について評価されたんだよ」

のように、どこが評価されたのか？
を明らかにして褒めればよいのです。

「この部分はやったけれど、
この点でまだ評価が良いとは言えなかったよ。
今度はこうやってみよう。」

このように足りない点を指摘され、
次にどうすればよいかをアドバイスされるなら、
社員の意欲に変化を起こせるでしょうね。

しかし、こんなコトをしている上司。
多くはないです。

というより、
ほとんどお目にかかったことありません。

いかがですか？
お目にかかったことがありますでしょうか？？？

 

下がる！？

「社員の”良かった点”については、
最初の考課面談の際に上司が話をしている」、
とおっしゃる方も少なくないでしょう。

そうですね。話しているでしょう。

し・か・し！

次のような評価結果が多発します。

評価は良いほうから、Ｓ、Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ
のようになっていると考えてくださいね。

上司は最初の考課面談で、
Ｇさんを「Ａ」評価しました。

全社にて考課結果を評価・調整した結果、
Ｇさんは「Ｃ」評価になりました。

上司との考課面談の会話の中では、
「今回は高く評価された！」
とＧさんが感じていても、

全社で経営者が見ると、
それ程でもなかったということです。

このような状況が発生する原因は、

• 人事考課における評価基準、調整の仕方が曖昧としているから
• 評価者の技能や意識に大きな差があるから
• 考課基準や考課方法を考慮した目標設定をおこなわず、「こんな感じ」で目標設定をおこなっているから

なのです。

人事考課そのものに、
問題・課題があるからです。

 

情緒的な人事考課

あなたの会社の考課基準を考えてみてください。

• どのように仕事の「難易度」を設定するか、明文化されているでしょうか？
• 目標に、達成度合いを測る指標が組み込まれているでしょうか？
• 指標を使って明快に評価しているでしょうか？
• 指標で評価できない仕事も多々あることにどのように対応していますか？
• 目標の対象業務の内容が、明確になっているでしょうか？
  漠然と、「～について」のようになっていませんか？

考課基準が漠然としていると、

• 一所懸命やっていたように見えた
• がんばっていた、努力していた
• その位はやって当たり前じゃないのか？

という情緒的、曖昧模糊とした評価、調整結果になります。

経営者のあなたが加わる全社の評価・調整時には、
この情緒的な理由での調整が加速されます。

曖昧な議論の中で、
全社での最終評価が定まるので、
評価の理由を上司に伝えられません。

上司の評価と会社評価の差を、
上司はＧさんに説明できません。

理由を説明せずに、上司はＧさんに、

「全社調整の結果、Ｇさんはあなたは”Ｃ”評価でした」

「会社の事情もあるから、
今回は”Ｃ”評価でガマンしてくれ」

のようなフィードバックになってしまいます。

考課面談では「褒めて、ほめて」いたとしても、
最終フィードバック時には、
充分な説明もなく低い評価。

上司は「褒めて、ほめて」くれたけれど、
会社は評価しない、「褒める」ことがない。

このことを、
社員に知らしめているようなものです。

その結果、
「社長に気に入られているから評価が高い」
のような陰口を社員が言うのですね。

上司との考課面談の「褒めること」が、
社員の「やる気」にはつながっていないのです。

というより、
進んで関係を切断してしまっているのです。

 

目標を越えられない！？

目標の設定が、
「褒める」状況を奪い、
社員のやる気アップを妨げています。

営業系やサービス提供側では、
売上目標やコスト目標が、
数値として設定されます。

この数値目標の設定方法に原因があります。

例えば、営業個々人に割り振られる「売上目標値」

多くの場合、
前年の売上に○％乗じて今期の売上目標を作り、
それを営業個々人の前年予算と実績を参考に按分します。

営業個人の目標数字は前年に対して増大し、
前年の実績を考慮しても、
達成が困難な数字が積まれるケースが少なくありません。

あなたの会社の状況を思い起こしてください。

目標を設定してみたものの、
目標数字をクリアできる営業はごく一握り。

期末になると、目標到達にほど遠い社員ばかり。
大半の社員の評価が高くなることはなく、
その社員が褒められることもありません。

現実は、こんな状況ではありませんか？

 

無理がある

目標への到達を評価した結果として「褒める。」

これは必要ですし、
第一番目のパターン、ケースのような、
「行為を褒められることを期待している幼さ」より、
はるかに業績に寄与するでしょう。

褒められれば、
仕事に対する「やる気」も、
社員の中に生まれるでしょう。

し・か・し！！！

会社において「褒める」状況が起こりえないので、
社員の仕事に対する「やる気」を、
呼び覚ます機会はありません。

理屈は適切であっても、
実現には無理があります！！！

それならば、
無理にでも褒めればよい、
という考えもあるでしょうね。

無理があると、続きません。

無理が重なると、
益々説明ができなくなります。

社員は簡単に見透かします。
社員はしらけて見るようになります。

状況を悪くすることはあっても、
快方に向かわせることはありません。
では、どうしたらよいのでしょうか？

「褒める」に変わる、あるいはそれ以上に、
社員の仕事への「やる気」を引きだす、
そのような方法があるとしたら、
あなたは関心がありますか？

それは、、、

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次の記事でお伝えしますね。