社員研修の種類と使い分けで成果を!:人の採用と育成(16)

こんにちは。

売上と社員のやる気を一度に伸ばす事を支援する
ウィズスマイル降旗(ふるはた)です。

人の採用と育成に関するシリーズの
第16回目です。

今回は、
社員向けの研修、
社員研修には種類があること、

種類のある研修を
使い分けることが重要だ
という点を
あなたと共有します。

【今回の内容の動画】(動画再生時間:16分42秒)

 

こんにちは。
ウィズスマイル 降旗です。

人の採用と育成に関するシリーズの第13回目から、
人を育てること、
社員の教育、育成について、
あなたと内容を共有しています。

人、社員を育てる、となると、
前回までにお伝えしてきた
業務、実務のトレーニングである
OJTがあります。

OJTの害については、
前回までにお伝えしました。

OJTで人は育たない!:人の採用と育成(13)
OJTは害ばかり!:人の採用と育成(14)
OJT、もう一つの害は深刻!:人の採用と育成(15)

OJT以外には、研修があります。

研修の場合、講義を受けて、
内容を教えてもらい、
さらに実際にトレーニングをやる、
という内容が多いです。

研修には種類があり、
それを使い分けることが、
結果として社員の育成になる点を
あなたと共有します。

 

社員の育成だけでなく、
人の採用についても
今回の人の採用と育成に関するシリーズで
お伝えをしています。

では、
今回の内容、社員研修の種類と
その使い分けについて
あなたと共有します。

 

2種類の研修

研修、あるいは講習の場合、
実施する方法、
社員を受講させる場合には、
2つの種類があります。

一つ目の種類は、
自社内で中身を企画し、
社員を講師にして実施するものです。

簡単にイメージできるものとしては、
情報セキュリティに関する
自社での研修があるでしょう。

その分野に長けた、
あるいはその分野の担当の社員が、

情報セキュリティならば、
その重要性、必要性、
実施しない場合の危険性、
実施する際のポイントを
まず説明します。

その後に、自社の環境で
該当する部分について
どのようになっているのかを示し、

実際にその場でやってみる、
あるいは
内容の確認テストを行います。

その結果を評価し、解説を行い、
社員の理解を増し、
実施できるようにします。

二つ目、もう一つの種類は、
外部の研修会社や専門会社が
企画・開催をしている研修に
社員を参加させるものです。

例えば、経理業務とか、
プログラミング言語の講座、
品質管理などの研修です。

特定の技術、方法、手法に関し、
その背景や必要性、
実施する細かい方法、
実施する際の注意点を学びます。

その後、
関連する問題や課題を解き、
その理解を深めるものです。

もう一つ、
外部の講師や専門家を社内に招いて、
自社向けの内容で研修を
企画、実施するケースがあります。

これは、1種類目の亜流、
講師役の人材を社員から
外部の専門家に変え、
自社向けに企画・開催するもの
と位置づけることができます。

2種類の研修の違いは、
自社向け、自社に適した中身か、
一般的な内容か、
と言う点で分けられることです。

 

それぞれの特徴

2種類の研修、講義がありますが、
それぞれには特徴があります。

1種類目の
自社の中で研修を行う場合。

あるいは、
外部の講師に依頼したとしても、
自社向けの内容で実施する場合。

この場合は、
自社に適した内容、
自社の業務やルールに
適合した内容の研修を
行うことになります。

例に挙げた
情報セキュリティの場合、

基本は一般的に
当てはまるものですが、

実際に研修として実施する場合には、
自社のIT環境やセキュリティ環境に
適した内容で説明し、
やり方を伝えます。

自社に適した内容を伝えなければ、
理屈はわかっても、
実行できない状況が
できあがってしまいます。

これでは、
研修を行う意味が、
そもそもなくなってしまいます。

多くの場合、
この自社向けの内容を教える場合、
研修、講座に代わり
OJTで行われることが多いです。

しかし、
前回までにお伝えしたように、
OJTには弊害が多いので、

研修、講座を企画し、
基本、ベース、標準となる
中身を教える方が、

現在の多くの会社の状況を考えると
好ましいと考えることができます。

一方、
一般に公開されている
2種類目の研修、講義の場合は、
標準的、一般的に広く適している、
好ましい内容について、

全体像を知り、
体系だって学ぶことができる、
という特徴があります。

 

使い分ける領域

どちらか一方をやる、
と言う考え方もできますが、

それぞれの特徴を考えると、
どのように使い分けると
結果として上手く効果を
取り入れることができるのか
わかってきます。

1種類目の自社で行う研修は、
自社の業務、実務に
関する内容が、
当然、適しています。

社内に広め、
関連する社員が、
同じ様に理解し、
できる様にするために
行う必要があるものです。

2種類目の
一般にある研修の受講は、

その領域の基本や全体像
どの会社、事業にも関係する内容を
学ぶために適しています。

一般に公開されているので、
その領域の全体が整理され、
体系づけられています。

関連づけられた内容を
順を追って学ぶことができます。

自社に適合するかどうかではなく、
一般に必要なこと、
重要と考えられていることを
順番に詳しく学ぶことができます。

それぞれに
学ぶ対象の範囲が
大きく異なります。

この観点で見ると、
2種類目の
一般に公開されている研修は、

全体像の把握や理解、
対象内容の基本を
学ぶ際に適しています。

その観点から、
テクニックや技術、
細かい処理方法を
学ぶ際に適している
と考えることができます。

経理処理やプログラミング言語、
人事規定などに関する内容、
情報セキュリティ、
経営に関連する法務関連など
の内容が適していることがわかります。

 

通常は片方だけ

しかし、多くの場合、
1種類目の研修は
ほとんど行われることがありません。

情報セキュリティ研修、
社内制度、導入などの時に、

一般の内容では適用できず、
自社の状況に合わせる必要がある、

あるいは、
全社員が受講対象なので、
外部研修受講の費用が
バカにならないために、

1種類目の社内研修、講座が
仕方なく、形だけ
開催されるだけです。

多くの場合、
社内研修を行う際の
講師となる社員がいないので、
社内研修が開催されることは
まずありません。

そのため、
2種類目の一般に公開された
研修を受講することが行われます。

しかし。

そうは言っても
受講費用がお安くないので、
よほど社員が望む、
あるいは、
業務上致し方ない理由、

例えば、
法律の改正で対応が必須となる
ような場合に、
受講が推奨される程度です。

社員も受講すると
通常の業務が進まないため、
理由をつけて受講を先延ばしにして、
やがてうやむやにして
受講せずに済ませてしまいます。

 

どちらか一方ではなく

適している対象があるので
どちらか一方をやれば良い、
と言うものではありません。

自社に適した内容について
研修を行うことは必要です。

自社独自の内容もあるので、
その部分は一般の研修では
扱われることがありませんから。

しかし。

それだけで足りるのかと言うと、
そう言うわけにはいきません。

自社独自の内容だけだと、
今までのやり方、
今やっている内容が正しい、
と言う前提で、
研修を行うことになります。

今やっていることを
社員が誰でもできる、
と言うことは重要ですが、
そこからの発展も、
改善も望めません。

その点から考えると、
世の中の一般的な内容、
あるいは、法などの改正に伴う
対応すべき内容を知ることは
意味があり、重要なことです。

その点では、
一般に企画・公開される
研修の受講は重要です。

そして、さらに重要な点は、
2つの研修を連携する
ということです。

 

実際には効果なし

2種類の研修がどちらも重要だ、
という点をお話しすると、

外部の研修受講を
できるだけ多くの社員に
させようという会社が出てきます。

ある中小企業さんは、
外部研修受講の費用を予算組みし、

社員一人当たりの研修費用を計算したら、
一部上場の大手企業をしのぎ、
1.5倍近くになったと
誇っていらっしゃいました。

実際に多くの社員に
多くの講座を受講させましたが、

改善、改革は何も起こらず
社内の状況は一向に変わりませんでした。

受講した社員は、
「大変だったけれど勉強になった」
などと口々に言っていましたが、

業務と受講の負荷に
実際には辟易していましたし、
影では研修受講に対して
批判的な意見も口にしていました。

色々な講座を受講していましたが、
社内の仕事、業務は何も変わらず、
受講した本人の仕事のやり方も、
一向に変わりませんでした。

翌年にはこの会社は、
社員研修の予算を大幅に削る、
ということになりました。

そして、今でも
「社員が勉強しない。
社員がちっとも伸びない。
社内が変わらない」
と社長、役員は口にしています。

 

研修で社内を変える方法

先ほどもお伝えした様に
2種類の研修は
連携をする必要があります。

一般に公開された研修を受講したら、
社員がその内容を業務に反映し、
勝手に社内が、業務が変わる、
などということは起きません。

もし、その様なことを期待して、
外部の研修受講を行なっているならば、
そもそもの考え方がズレている、
と言わざる終えません。

外部の一般の研修を受講し、
世の中の動向や
対象となる事象の全体像や基本、
テクニックや詳しい処理を学びます。

そこから自社に適した内容、
自社向けに内容を適合することを
受講した社員にさせて、
その内容を報告させます。

全体像、基本、テクニックとして
この様な内容を学んだ。

この部分を自社に取り入れると
この様な効果が期待できる。

そこでこの様に取り入れることにする。

この様な内容を、
受講者に明らかにさせ、
実際に導入に携わらせます。

導入する際には、
基本やテクニックを自社向けに適合させ、

その内容を社員等に説明し、
実行できる様にします。

導入する内容や導入方法などを
1種類目の自社向け研修を通じて
社内に教えます。
社内に広めます。

その結果として、
自社のやり方として取り入れ、
定着させます。

この時の講師役は、
外部の研修を受講した社員が
主に努めます。

学んだ内容であり、
自社に取り入れることを
考えた中身なので、

社内研修のために
全くゼロから準備をする、
という場合とは異なります。

今の業務に取り入れることが
前提となるので、
研修、教育というより、
導入プロジェクトの一部、
の様な位置付けです。

このように、
2種類の研修、講座を
使い分け、連携させます。

この様な連携により
社内に取り入れることで、
業務を変え、改善をもたらし、
成果・結果を得ます。

改善を通じて、
社員のスキルを伸ばし、
育てることにつなげます。

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