以前録画したビデオを
内容を確認しながら整理していると、
あるビジネス系の番組を見つけました。

番組の最初に、
その日の内容に関する
簡単な寸劇が展開されます。

見つけた録画の中では、
子育てで一度退職した主婦が、
子育てが一段落したので、
再度、就業する、
という話の寸劇でした。

【今回の内容の動画】（動画再生時間：13分03秒）

（BGMには、音楽素材MusMusの楽曲を使用しています）

 

もう少し探して！

俳優が扮する人事部長が、
社長に報告をします。

以前から探していた
営業部員の適任者が
見つかったので是非採用したいと。

求職者の履歴書を見た社長は、

「えっ、この人、
就業していなかった
ブランクの期間があるよね。
それって何年間になるの？」

「５年です」と人事部長。

「大丈夫かなぁ」と社長。

さらに履歴書を見た社長は、

「小さいお子さんもいるじゃない。
しかも時短勤務を希望しているよね。

うちには時短勤務の制度がないし、
周りの社員から見て、ねぇ、、、」と。

「時短勤務の制度は、
私が責任を持って整備しますので」
と人事部長。

「いやぁー、大丈夫かなぁ。
もっと他にいい人がいるんじゃない？

ねぇ、もう少し探してみてよ。

僕は忙しいから。後はよろしくね」
と社長は部屋を出てきます。

人事部長だけが、社長室に取り残される。

こんな寸劇でした。

この寸劇の内容。
社長、経営者のあなたは
どの様に感じるでしょうか？

 

これ、おかしくないですか？

あなたの会社が、
これと比べてどうかはさて置き、

多くの会社が実際のところは、
これと大差ない様な状況ではないでしょうか？

私自身も実際に、
事業会社で多くの人の採用に携わったので、

似たり寄ったりの状況を
数多く経験してきましたので、
大差ない状況だろうと感じます。

その上でですが、
正直に言うと、

こんなことを言うならば、
人の採用を辞めたらどうですか

と考えてしまいます。

この社長は、
どの様な人材が欲しいのでしょうか。

就業時間中は、
バッチリ会社にいる人でしょうか？

能力の有無よりも、
途切れなくどこかの会社に
勤務した経歴の人でしょうか？

会社のルールを変更する様な手間がなく、
黙ってルールに沿って働く人でしょうか？

先ほどの寸劇の中の
社長の方の発言から考えると、
こんなことに対応する人材が
欲しいのだろうなと思えます。

営業能力、営業経験ではない、
ということになってしまいます。

これ、おかしくないですか？

 

社長は人を採用したくない？

しかも。

「大丈夫かなぁ？」と
言っているだけです。

どうやって確かめよう
なんてことがありません。

この点を確認して欲しい、
ということもありません。

ご自身が不安に思う点を並べ、
だからダメと言っているだけです。

しかし。

現場側の営業部門としたら、
その意向を受けている人事部長としたら、
営業の適任者がいない状況に
何かしらの不具合が生じているから、
人材を探していたわけです。

それを解消するために
人の採用を行い、
適任者を見つけ出した。

会社のルールに沿わない部分は、
整備してでも対応できるにする、
とまで言っているのです。

営業現場側に、
ある意差し迫った不具合がある
と推測することができます。

採用したい求職者が、
その不具合を少なからず
解消できると考えている。

この状況を社長さんは
一向に意に介していません。

採用したくないのかな、
とも思ってしまいます。

 

採用に対する考え方

確かに、社員として採用すると
その後も社員として
雇用を維持する必要があります。

その点から、採用に躊躇する
ということは、
わからないわけではありません。

前回にも、一度安易に採用してしまい、
その後、処遇に困っている、
という事例もありましたので、
その点がわからないわけではありません。

【参照】｢できない社員｣は採用時に生まれる：人の採用と育成(5)
【参照動画】（以下の画像をクリック：11分41秒）

 

「履歴書、職歴書と面接だけでは、
本当にその人の能力、
ブランクの影響など、
大丈夫なのかどうかわからない」

と言いたい気持ちもよくわかります。

それならば、
社員として採用に至るまでの
手段を変えれば良いだけの話です。

社長ご自身が、
求職者に会って面接をして、
実際に確かめてみてはどうでしょうか？

営業部長ではなく、
社長自身が不安を感じて、
採用にOKを出せないのですから、

実際に会って、話をして、
その部分を確かめてはどうでしょうか？

あるいは、当初、
時短制度を整備するまで、
例えばパートやアルバイトとして
業務に携わってもらい、

その間にその人の実際の能力や
勤務時間の使い方、
営業の経験値や社内への影響を
確認する様にしたらどうでしょうか？

どちらもできることではありませんか？

にも関わらず、
その様なことを一切せずに、
他の人の採用を部長に任せる、
丸投げするのは、

正直、人の採用を
どの様に考えているのでしょうか？

 

採用時に明らかにしておくこと

良い人材が欲しい！
仕事ができる人が欲しい！
うちは良い人が採用できず困っている

と言っているにも関わらず、
なんとも虫が良い話です。

これでは採用を行っても、
適切な人材には出会えないでしょう。

どのような状態を仕事、業務、
経営、事業の中に実現するのか。

そのために、
どの様なことができる人材が必要なのか？

そのことをするには、
どのような経験や能力を
最低限持っている人が必要なのか？

それを納得できる範囲で
満たした人材がいた上で、
どの様に働いてもらうか、

例えば、フルタイムなのか、
時短勤務社員なのか、

社員ではなくパートなどの
非正規雇用なのか、

などなどの雇用形態
ということでしかありません。

どの様な人材を
どのように経営・事業に活かすのか。

この点が明らかだから、
採用の手段を変えること、
雇用の形態を示すことができます。

その結果として、

望ましい人材
必要な人材

に出会うことができる、
採用することができるのですね。

それを新入社員の採用ではないのに、
就業時間内の勤務とか、
雇用のブランクを認めないとか。

学生の場合は、
何年に卒業予定であること、
の様な条件と同じです。

この様な画一的な条件を並べて、
採用を行うのは、
なんともズレているな、

と感じてしまうのは、
私だけではないと思いますが
いかがでしょうか？

 

安易な考え

もう一点。

この社長の採用に関して、
考えがズレていると思う点があります。

それは。

他に探せば、
もっと良い人材に巡り会える、
という考えです。

もちろん、
あなたの会社に適した人が
採用の対象者として
新たに見つかる可能性はあるでしょう。

見つからないとは言いません。

しかし。

それが、次の応募で見つかるのか、
1年先に見つかるのか、
5年先なのか、

もしかしたらこの先、当分、
見つからないかもしれません。

だとしたら、
営業現場が抱える問題・課題は、
いつ解消するのでしょうか？

その問題・課題は、
経営、事業にそれほど影響がない
と社長は認識しているのでしょうか？

影響がないならば、
そもそも採用活動を認めるところから
ズレていますよね。

影響があるから採用OKとするなら、
この先、自社に会った人に
出会うというのは、
楽観的すぎると思いませんか？

勤務時間や仕事のブランクの有無で
採用の可否を決めているならば、
最初の寸劇と同じことの繰り返し。

毎度、なんらかの不安、
問題点が目につくばかりで
採用には至らないでしょう。

そして一度採用を見送れば、
その人に後々声をかけても、
採用することは極めて難しいです。

そうやって、
折角の人材を採用し損ねます。

 

人の採用は簡単じゃない

人の採用は簡単でありません。

だからこそ、
どの様なことが
できる人材が必要なのか？

そのことをするには、
どのような経験や能力を
最低限持っている人が必要なのか？

この点を明らかにして、
採用を進める必要があります。

これらの条件に最低限適合する
と納得できるならば、
採用を進めるべきです。

確認したいことや
不明点があるならば、

今までの採用のやり方を変えても、
それらの点を確認し
明らかにできる様にするべきです。

そして処遇や待遇について
調整をするし、
新たな社内ルールの整備などを
進めるべきです。

正直にいますが、
次に同等の人が
採用の対象として現れることも
簡単なことではありませんし、

採用対象者が、
採用に応じてくれることは、
簡単ではないからです。

人を採用する、
採用できる機会は、
実際には
それほど多くはないからです。