社員とのコミュニケーションで尋ねるべきこと:社長の経営講座

こんにちは。

売上と社員のやる気を一度に伸ばす事を支援する
ウィズスマイル降旗(ふるはた)です。

社員とのコミュニケーション。

重要だけれども、
実際には難しと感じる社長、
経営者の方、管理職の方は
少なくありません。

コミュニケーションとは何か、
を前回、あなたと共有しました。

さにら、
あなたが伝えたいことがあり、
社員にそれを伝えている機会は
コミュニケーションにはならないこと、

コミュニケーションの機会は、
社長、経営者、役職者の側から
設ける必要があることを
併せて前回、あなたと共有しました。

今回は、
社員とのコミュニケーションの機会に、
あなはた何を尋ねるのか、
という点をあなたと共有します。

【今回の内容の動画】(動画再生時間:13分12秒)

【前回】
社員とコミュニケーションをとるには:社長の経営講座
動画【13分47秒】

コミュニケーションから遠い

前回の
「社員とコミュニケーションをとるには」
の中でお伝えした様に、

社長、経営者、役職者のあなたから
社員とのコミュニケーションの機会を
意図して設けます。

あなたが社員に
伝えたいことがある時ではなく、

伝えたいことがない状況で、
コミュニケーションの機会を設けます。

理由は前回お伝えした様に、
あなたが伝えたいことがあると

あなたが伝えたいことを
社員に伝えるだけの機会に
なってしまうからです。

では、あなたが伝えることがなく、
コミュニケーションの機会を
社員との間に設けた時、
あなたは社員に何を尋ねるでしょうか?

よくあることは
「最近、調子はどう?」とか、
「最近、仕事はどうですか?」
なんて尋ね方をします。

社員からは大抵
「調子はまぁまぁです」とか、
「仕事は順調です」とか、
それに類する
当たり障りのない内容が
かえってきます。

その返事を聞いたあなたは、
「そうですか。
 では仕事に続けて
 取り組んでください」
の様なことを口にした後、

その社員の仕事に関する
あなたの考え、思いを
語り始めるでしょう。

社員はその内容を聞くだけ。

あなたは伝え終えると、
「何か意見とかあるかな?」
と一応は尋ねますが、

社員からの反応は
「特にありません」とか、
「お話の内容はわかりました」
のようなことでしょう。

そして、
コミュニケーションの機会は
これで終了です。

この状況、
どこかであなた自身が
経験したことがありませんか?

そうですね。

あなたが社員に
伝えたいことがあって
話す機会を設けた際と同じです。

伝えることを
あなたが口にする前に、
「しごとはどう?」などと、
ちょっと尋ねた部分が
新たに加わっただけです。

これでは結局、
コミュニケーションには程遠い状況です。

中身が適していない

社員との
コミュニケーションの場面では、
社員の話を聞くことです。

この点を指摘すると、
「最初に、「仕事はどう?」とか、
 「調子はどう?」と尋ねている」
とおっしゃる方もいるでしょう。

社内における立場を考えると、
この様に尋ねれば、

当たり障りのない答え、
「調子はまぁまぁ」とか、
「順調です」と答えるものです。

その答えの中に、
社長、経営者、役職者のあなたと
社員が共有し、分かち合うものは
期待できません。

社員とのコミュニケーションの機会は、
社長、経営者、役職者のあなたから
設けている機会なので、

最初に口火を切り、
相手の話を聞くのはあなたの側です。

だから、「調子はどう?」とか、
「仕事はどう?」と尋ねたわけですが、
この中身が適していないわけです。

「調子、仕事がどう?」ではなく、
相手の社員の仕事、業務内容を
正しく把握した上で、

その社員の担当している
仕事、業務を出して、
それについて尋ねるものです。

その社員が担当している業務、
そこで行なっている仕事について
社員に尋ね、意見、考えを聞きます。

ということは。

事前に上司などに確認をして、
その社員の仕事、業務の内容を
把握しておくことです。

多くの場合、これをやりません。

だから、話のきっかけが
「調子、仕事はどう?」の様な、
漠然とした内容になります。

漠然としているから、
漠然とした答えをします。

漠然とした内容ではなく、
もう少し詳しい話をして、
相手の考え、意見を引き出す
きっかけにします。

聞いてはいけないこと

その社員の上司から
仕事や業務の内容を
詳しく把握するのですが、

上司の社員への評価は
聞かないことです。

聞いたとしても、
それは聞かなかったことにします。

要は、上司の評価という
色眼鏡をかけて
社員とのコミュニケーションには
望まないことです。

例えば、
「◯◯の業務を担当しているが、
 作業が遅い。
 もっと早くやってくれると助かる」
という様な評価を聞いたとします。

コミュニケーションの際に、
この点を扱いたくなってしまいます。

そして、
「◯◯の業務を
 担当してもらっているけれど、
 作業がもう少し早いと
 助かるけれど、
 その点をどう考えている?」
などと尋ねるでしょう。

「××の観点で
 遅くならざるおえない」とか、
「××ができていないから
 遅くなってしまう」という、
不平、不満、批判が
出てくることが多くなります。

先ほどの様な尋ね方だと、
作業が遅い原因が
社員自身にあると
社長、経営者、役職者は考えている
ととらえるからです。

自身の潔白を示し、
あなたの考えを
改めてもらうために、

社員自身に
非がないことを示そうとして、
不平、不満の発言になります。

共有、分かち合うというより、
弁解、自己防衛の機会に
なりやすくなります。

上司の評価を聞くと、
それに引きずられやすくなり、
先ほどの様な尋ね方を
してしまいます。

その社員の仕事や業務のことを
上司から詳しく聞いたとしても、
上司のその社員への評価を
聞かないことです。

どの様に尋ねるのか?

社員の業務や仕事を
詳しく把握したとして、
どのように尋ねれば良いでしょうか?

「仕事はどう?」ではなく、
どの様な尋ね方をすれば
コミュニケーションとして、
共有し分かち合うことができるでしょうか?

「あなたには、
 ◯◯の仕事、業務を
 担当してもらっているのですね。

 ◯◯をやってもらうことで、
 会社(あるいは組織)には、
 〜〜の点でプラスになっています。

 その点はとても感謝をしています。

 ◯◯の業務をやるときに、
 こうすればもっと良くなる、
 この点を変えるともっとやりやすい、
 ということが何かありますか?」

というような尋ね方を
社員に対しておこないます。

これは例なので、
参考にして、ご自身の尋ね方を
考えていただきたいと思います。

ポイントなることが
いくつかあります。

先ほどの様な尋ね方を
することで、

相手の社員の仕事、業務を
把握、理解をして、
今回のコミュニケーションの場を
設けていることがわかります。

プラスになっている点を
示されることで、
評価されていることが
相手の社員にわかります。

その上で、仕事、業務を
より良くするための意見、
考えを求めています。

調子どう?仕事どう?
と抽象的に尋ねるのではなく、

より良くする、
やりやすくすることを
具体的に尋ねられていると
相手にわかる様にしています。

全く違ってしまう

相手の社員から考え、
意見がだされたら、

出される意見、考えについて、
詳しく聞きます。

どういう意味なのか、
どういうことなのか、
どうしてその内容なのか、
この様な点を問いかけて、
ひたすら聞きます。

相手の回答に反応して
あなたの意見を
言いたいかもしれませんが、

グッとこらえて、
相手の社員の考え、意見を
掘り下げていきます。

あなたが、相手の社員の考え、
意見を共有できるように、
掘り下げていきます。

相手の社員の考え、意見が、
あなたと同じとか違うではなく、
正しい正しくないではなく、

担当する業務、仕事に対して、
この点をこの様にすると
より良くなるという考え、
意見を持っている、

ということを
相手の社員と共有することです。

共有をした上で、
あなたの考え、意見を伝えます。

相手の社員が、
あなたの考え、意見を
詳しく理解できるように
質問を受け、回答します。

相手の社員が、
あなたの考え、意見を
共有したかどうかを
確かめる場合もあります。

そして、
それぞれの考え、意見をもとに、
その業務をよりよくするために
どうするのか、
どのようにしたらよいのか、
を整理します。

その際にも、
「共有する」ことです。

どちらが良い悪いではなく、
それぞれの考え、意見から、
より良い内容を導き出し、

あなたも相手の社員も
その中身を理解することです。

この様な流れで、
コミュニケーションの機会を動かし、
それぞれの考え、意見を共有します。

そこから、
双方が共有した
よりよくするための考え、
意見を整理します。

コミュニケーションの場を
設定したとしても、
どの様な尋ね方をするのか?

どの様に相手の考え、意見を
導き出すのか?

これによって、
コミュニケーションになるのか、
ならないのか、

ということが
全く違ってしまうということです。

今回の尋ね方はサンプルです。

コミュニケーションの機会に、
あなた自身でどの様に
相手に尋ね、
その機会を動かすのか。

整理をしてみてください。

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