後継者は何を学ぶ?何を学ばせる?

公開日:2015/03/11

更新日:2019/04/14


こんにちは。

売上と社員のやる気を一度に伸ばす事を支援する
ウィズスマイル降旗(ふるはた)です。

事業承継には3つの領域があります。

  • 後継者の選定
  • 経営承継
  • 資産・負債の承継

このうち、
「経営承継がもっとも重要だ」と、
事業承継を迎えた、
あるいは経験した経営者の70%以上の方が、
アンケート調査に答えています。
(参照:中小企業の事業承継 2010年3月 日本政策金融公庫総合研究所)

今日はこの経営承継の核のひとつ。
後継者の育成について。

事業承継をおこなう経営者の方は、
後継者が育つことを望んでいるでしょう。

経営能力を学び身につけ、
経営、事業を引き継げるように成長してほしい
と願っています。

そのために、
自社で働き経験を積み、
役員に就けて経営者としての経験を積ませ、
成長の機会を設けています。

そのようにしても、
多くの後継者が、
経営者として自信をもてず、
経営能力が自分にはないのでは?
と不安を感じています。

学生時代に部活やチームスポーツを、
経験した方なら想像できると思います。

先輩が何人もいて、
キャプテンを先輩がやっている、
サッカーチームに属しているとしましょう。

そこそこプレイできている。
先輩からも「うまくなったな」、
なんて言われている。
レギュラーにもなれた。

けっこう楽しくプレイができている。

月日が経ち、
先輩たちは卒業を迎える。

次期キャプテンにあなたが指名された。

どんなにサッカーが、
上手くプレイできていたとしても、
試合中、先輩に指示をしていたとしても、
いざキャプテンになるとなったら、、、

不安になりますよね。
どうすればいいのだろうと考えるでしょう。

サッカーでプレイすることと、
チームをまとめ日頃練習を仕切り実行する。
試合で勝利することは別ものだからです。

「名選手、必ずしも名監督にあらず」
と言われますから。

もちろん、野村克也さんのように、
名選手で、しかも名監督の方も少なくはないですが、
ほんの一握りです。

サッカーの技術と、
人を、組織をマネジメントして成果につなげることは、
別ものだからです。

後継者も同じことで悩みます。

どんなに自社の業務に精通しても、
経営者になれるわけではないのです。

そこに不安を感じます。

だからこそ後継者は、
学び、身に付ける必要があります。

学び、身に付けることは、
テクニックとか手法だけではなく、
基礎、応用できる基本となる考え方を、
学び身に付けることです。

基本の考え方を身につけた上で、
それを実現する方法を学ぶことです。

基礎と応用できる基本があれば、
テクニックはあとから付け足せます。
手法はあとから学んでも遅くありません。

なぜなら、
組織によって、
適用する方法は変わるからです。

  • 事業をおこなうときの視点、観点。
  • 社員を事業の実現に巻き込む考え方。
  • 売上げアップする事業構造の作り方。
  • 実行につながる計画の作り方。

これらの根本、基礎の部分は、
どんな会社の事業に当てはめても、
変わることはありません。

ただし、実現の方法、テクニックは、
組織の状態や構成によって変わります。

というより、
変えなければ成果にはつながりません。

画一的なテクニック、方法でなんとかなるほど、
簡単な状況とは限らないからです。

そして、基本、基礎が身についていなければ、
どんなに学んでも、テクニックを使っても、
成果を出すことができません。

そのやり方しか知らないからです。
そのやり方が上手くいかなかったら、
打つ手がなくなってしまうからです。

基本、基礎が身についていれば、
やり方、テクニックを応用することができます。

だから、いつまでも、
成果を出すことができるのです。

ただし、基本、基礎は、
自社の中にいてもわからないものです。

例え、あなたの会社の中で、
すでに基本、基礎をやっていたとしても、
それが基本なのか、基礎なのか、
適切につかえているのかどうか、
客観的に視ることが容易では無いからです。

学ぶだけでなく、
確認する観点からも、
外部の講座、セミナー、研修を、
後継者が受講する価値はあります。

ただし、、、

外部の講座、セミナー、
研修を受講するときには注意点があります。

何でもかんでも受講すれば、
基本がわかるわけではありません。

受講する講座、セミナー、研修を、
選ぶ必要があります。

慎重に選んでくださいね。

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