報告を全くしてこない社員。

彼が関わるプロジェクトで、
大きな不具合、支障にはなっていないが、
事前になんとか対応をしたから
事なきを得てきただけなので、

社長としては、
その中堅社員に報告をしてほしい
と考えています。

前回、社員が報告する行動に
どの様に向かわせるのか、
その方法をお伝えしました。

参照：注意をしても社員が直らない原因
参照動画（次の画像をクリック）

とはいっても、
それによって社員が必ず報告をしてくる、
とは限りません。

今回は、その時の対応について、
あなたと共有します。

（動画再生時間：15分53秒）

（BGMには、音楽素材MusMusの楽曲を使用しています）

イライラしていました！

報告のタイミングを設定して、
社員のスケジュールに書き込み、
明記をして設定をしたとしても、

絶対に報告をしてくる、
とは限りません。

そこまで社長のあなたが対応をしても、
その社員が報告をしてこない事はあります。

今まで、社員からの報告が無かったら、
あなたならどうなっているでしょうか？

その社長さんの場合は、

｢社員からそろそろ報告が
あるはずの時期なのに、

なんであいつは報告をしてこないんだ！
あいつはいつもこうなんだ！｣

とイライラとしていたそうです。

あなたや社長さんが、
どんなにイライラしても、
その社員は報告をしてこないものです。

その様な時は、あなたはどうするでしょうか？

その社長さんは社員を呼びつけて、
”なんで報告をしないんだ！”
と叱ることが多かったそうです。

そして、叱った後に報告をさせる、
その場で報告させることを
していたそうです。

しかし、相手の社員は、
すぐに報告する様には用意していないので、
結局、別の日程を設けて、
そこで報告をさせる様にしていたそうです。

その様にすると、
何が起こるでしょうか？

本来報告を予定していた日よりも、
実際の報告が遅れるので、
業務に影響が出ることが
起きないことはありません。

業務への影響は最小限に防げたとしても、
その間は社長はイライラして、
精神上は良くないわけです。

あなたはなら
この様な場合どうしますか？

イライラは仕方がないと諦めて、
イライラを繰り返しますか？

 

待たずに行動

この社長さんは、
ある程度は案件の進捗を
気にされていたので、

そろそろ報告がある時期だと、
気づいていました。

それで報告がないので、
なぜ報告に来ないんだ！と
イライラしていたわけです。

ここでその社長に、
なぜ報告を待っているのか
質問をしました。

「えっ？何をいっているのか？」
と思われましたか？

質問の表現を少し変えます。

部下が報告に来ることと、
報告の内容をタイミングよく知ることと、
どちらが重要か、重要度が高いか
という質問です。

あなたが同じ質問をされたら、
どの様に答えるでしょうか？

答えは当然、
報告の中身をタイミングよく知ることでしょう。

当然だと思います。

それにもかかわらず、
その社長さんは、重要度の低い、
部下が報告に来ることの実現を
待っていました。

その社長さんは、
予定通りのタイミングで
報告の内容を知りたい、

この優先度の高い、
報告の内容を知りたいのです。

しかし、部下は報告に来ない。
あなたはどうしますか？

簡単ですね。

その社員に尋ねれば良いのです。

”◯◯はどうなっているだっけ？”とか、
”◯◯の点は終了しているだよね？”
とその社員の報告を待たずに、

尋ねる様に行動をしたら
どうなるでしょうか？

もうおかわかりだと思います。

あなたが、社長が、経営者が
知りたい情報が直ぐに手に入ります。

それを元に、
すぐに対応策を講じることもできます。

そして、イライラすることもありません。

 

社員に対して行うこと

この様にお伝えすると、
釈然としない表情をされる社長さん、
経営者、経営幹部の方、役職者の方が少なくありません。

報告をしてこない社員に、
社長や経営幹部、役職者などの上司からアプローチして
報告内容を聞き出すことをすると、

それは社員を甘やかすことにつながり、
その後もズーッと、社長や経営幹部や
役職者から尋ねなければ、

その社員は、二度と報告してこないのではないのか？
自分から報告をするようにはならないのではないか？
それはまずいのではないか？
と考えるからでしょう。

あなたはいかがですか？

 

少し補足をします。

報告をしてこない社員に、
社長や経営幹部、
役職者やリーダーなどの職位の上の者から
尋ねるアプローチします。

その時、その社員から報告をさせて
情報を得るだけでなく、

｢報告は重要なことで、
報告をすることはスケジュールで決めたこと。

あなたがそれをできない理由は何か。
その原因を取り除くにはどうしたら良いか？｣

と次は報告して来るように、
報告ができる様に解決のための手は打ちます。

叱った後に報告を受けておしまい、
ではありません。

この様にして、少しずつでも、
その社員が自分から報告に来る
方向付けをすることは行いますし、

それによって報告してくれる様になれば
良いわけです。

社長だけでなく上司の多くが、
社員・部下からの報告が無い
とイライラしています。

自分から社員に尋ねれば、
必要な情報は簡単に手に入ります。

それなのになぜか待っています。
待たずに社員にアプローチしてしまえば良いのです。

 

上司の苦悩

ここまではよろしいでしょうか。

そうは言っても、
とあなたは考えているかもしれません。

その点はよくわかります。

そこまでやってもちっとも報告をしてこない、
自分から報告して来る回数が増えない、

その様な社員がいるからだと思います。

社員が変わらないことは
どうするのかという心配があるから、
だと思います。

その時は、
やはりこちらから聞きに行けば
良いのではないでしょうか。

この様にお答えすると、
そうなると毎回、社員にこちらから
尋ねに行くことになると考えます。

なかなか直らない社員の性格、
行動を変えることと、

仕事の状況を把握して対応することと、
どちらが重要でしょうか？

当然それは、
仕事の状況を把握し対応することです。

しかしそうは言っても、
同時に社長や上司は、
社員を教育し育てる義務があるのだから、
それで良いのか、
という疑問が生じていると思います。

直らない社員をそのまま放っておいて良いのか、
という点が気になるということでしょう。

 

思い通りには変わらない

ここであなたに質問です。

社長のあなたや経営幹部、役職者、
上司が対応する事で、

社員全員、
それぞれの足りないところが全部直る、
などと信じられるでしょうか？

簡単にできることでは無いです。

直せる様に手助けをすることはできますし、
力を貸すことはできます。

それはやる必要があります。

だからこそ、
社員に尋ねて情報を得る際に、
報告の重要性を伝え、
できていない点を注意し、

できない理由・原因を明らかにし、
それを改善する手助けをします。

社長のあなたや役職者、上司が、
熱心に手助けをしても、
それに反応しない、
要は直さない人は少なからずいます。

そこに更に労力を割くことに、
どれ程の価値があるのか？です。

手助けをしても変わらないなら、
完全に諦めて放っておく、
ということではありません。

直る様に手助けをする機会を
設けることは忘れません。

ただし、その方法が見つかるまでは、
例えば今回の様に、”報告がないぞ！”
とイライラしていてもしょうがないです。

社員が変わらなくても、
業務は進めなければなりません。

何をやっても今は変わらない
この一部の社員を変える事と、

業務を円滑に進める事と、
どちらに重点を置くのかと言えば、

それは、業務を進め、
業務で成果を出すことです。

今回の様に、どうやってもその社員が報告をしてこないなら、
こちらから情報を得るためにアプローチをすることです。

社員全員が全て報告する、
社員全員が報告してこない、
のようなイチゼロの世界ではありません。

常にイチとゼロではなく、
この間のグレーゾーンが大半です。

その時に、
業務での成果を得るために、何をするか？
と割り切って対応、
行動することが経営側にいる人、
社長、経営幹部、役職者です。

社員全員を変えて、
みんなが同じレベルで報告してくる、
報告をできる様にする。

それを目指す高い志は評価に値しますし、
目指すことは素晴らしいことです。

ただし、一定の期間で、
社員全員が変わるか？というと、
それは難しいです。

あなたの思い通りには、
社員は変わらないですから。

 

変わらない社員への対応

とは言え、やはり報告は、
社員からしてくるものではないか、

報告は本来”すべきこと”なので、
それはやらせないとまずいのではないか、
させないとまずいのではないか、

他の社員との差が出てしまうから、
よくないのではないか、
という意見があることはわかります。

報告は確かに、
業務を指示した人に対して、
業務を実行している者、
通常は社員が”すべきこと”です。

理想はその通りです。

しかし、現実をみたらどうでしょうか？

実際には、手をいろいろ打っても、
変わらない人は少なからずいます。

変わった結果として、
たどり着くレベルも社員によっていろいろです。

現実を考えると、
割り切って業務の遂行を優先することが、
必要だと思います。

社長、経営幹部、管理職は、

理想を追い求めながらも、
現実で成果を出すことを優先する、
超現実主義者であることが必要であり、
求められています。

理想を目指すことは必要ですし、
そのために努力することは尊いことです。

ただし、私たちには時間が限られています。

それだからこそ
割り切りが必要です。

業務を遂行することに注力しましょう。
そのために、何がより重要なのか。

社員のマイナス部分を変えて育てることは、
社長や管理職の業務遂行の”ごく一部”に過ぎません。

ですから割り切ります。

業務で成果を出す、結果を出す、
乗務を遂行することを
優先させるということが必要です。

とはいえ、その社員をどうするのか
ということがあることもわかります。

社長のあなたや経営幹部、役職者が
呼びつけて育てるように注意をし、
手を差し伸べたとしても、

その社員が一向に
報告をすることに意識を持てない、
少しも変われないことだとしたら

もう割り切って、
報告が必要なポジションから外す判断も
必要だと思います。

社員を育てることも重要ですが、
先ほどから言っているように、

業務で成果を出し、
業務を遂行させ、
成果を出すことの方が、

会社経営、事業、
そして他の社員にとっても重要だからです。