管理職として労力を割く必要があること

こんにちは。

売上と社員のやる気を一度に伸ばす事を支援する
ウィズスマイル降旗(ふるはた)です。

あなたの会社でも
中途採用をすることはあるでしょう。

特に、経験がある方を中途採用して、
管理職に就けるということは
少なく無いと思います。

今回は、中途採用で管理職に就けた社員に関して、
頭を悩ませている社長さんとの会話から、

管理職としてその職に就いた時、
社員から受け入れられ職務を行うために管理職に必要なこと、

もう少し踏み込んでいうと、
中途採用した管理職の社員に、
やらせるべきことについてあなたと共有します。

(動画再生時間:21分21秒)

(BGMには、音楽素材MusMusの楽曲を使用しています)

まとまりが無い部門

その社長さんの会社は
接客サービスに関する事業を行なっています。

それを立て直すために、
同じ業界の大手の会社で、

その業界で一時うまく行ったやり方を
初期から上司と立ち上げた
経験・実績があるという、

40代前半の方を採用して、
管理職に据えて9ヶ月ぐらいの期間が
経った状況だそうです。

中途採用した方が管理職になっている
部署のメンバーにまとまりが無く、
不満ばかり口にすることが多い状況。

採用して管理職に据えた方は、
人柄はとても良いけれど、

しかし、部内の雰囲気が
あまり良く無い上に、
困ったことに、
他部門との関係もあまり良くない状況とのこと。

 

要員の補充をお願いします!

先日も、その部門のメンバー数人が、
自分達の仕事がやりやすい様に、
もっとお客さんを集めてくださいと、
社長にわざわざ言ってきたと言うのです。

その事業の集客は、当然のことですが、
その部署の仕事なのですが、
わざわざ社長に言いに気たわけです。

社長は、その管理職を呼び、
言いに来た社員の名前は明かさずに、

この様な事を社長に言ってくるのは筋が違うから、
まずあなたの部内でまとめて対応する様に
と話をしたのだそうです。

至極もっともな話だと思います。

およそ1時間近く社長とその管理職で話したところ、
その管理職は、

「判りました。
社長に直接言いに行くのはマズイですね。
すぐ対応します」と答えたそうです。

社長はちょっと安心して、
管理職の彼がまずは対応するだろうと、
胸をなでおろしたわけです。

ただし、そのあとの管理職の言葉は、

「対応はしますが、
その結果、場合によっては、
部門の社員に辞めてもらう事に
なるかもしれないので、

要員の補充をお願いします」
と社長に言ったそうです。

それを聞いた社長は、
なんか変だと感じ、
このままで大丈夫なのだろうかと、
逆に心配になってしまったそうです。

あなたなら、
同じようなことを管理者に言われたら、
どのように感じるでしょうか?

この社長と同じように、
「大丈夫だろうか、心配だ」
と感じることが普通ではないでしょうか。

今この会社のこの部門で起きていること。

  • 部内にまとまりが無い。
  • 部内の社員が不満を口にし、それを管理職を飛び越して社長に直訴してくる。
  • 他部門との関係がうまくできない。

どれも好ましい事ではありません。

管理職の方に話をして、
管理職が対応するとなったのですが、
このまま任せて対応をさせて、
大丈夫でしょうか?

正直に言うと、大丈夫では無いでしょう。

その理由は、あなたもすでに気づかれているように、
この中途採用した管理職は、
”管理者失格!だからです。

 

社長が望むこと

その社長さんとお話した時の、
その管理職の彼の答えに、
その理由が凝縮されています。

今まで、部内で社員に対して
何もやってきてはいないことが
わかってしまったからです。

もし何かしら部内で対応してきたならば、
社長とこの管理職で
1時間近くこの件について話をしているので、

今までやってきた点んいついて
何かしら触れることはあって当然です。

しかし、それはなかったそうです。

今回の社長からの話を受けて、
この管理職の方は、
これからやっと
部内の社員との関係性について取り掛かり、

部門の社員を集めるなどして、
「意見や相談事があれば、まず自分にする様に」
と話をするでしょう。

そのポジションに就いて、
すでに9ヶ月が経っているにもかかわらず、

部内のマネジメントができていない、
社員との関係性ができていないという点で、

この中途採用した方は、
管理職としての資質・能力に
疑問符がついてしまいます。

これが「管理職失格」である理由の1点目。

百歩譲って、部下と関係性を作ることに
十分ではなかった部分がある、
まだ改善の余地があるとしても、

部内の社員との関係について
これからやっと取り組むにも関わらず、

すでに社員を辞めさせる、あるいは、
社員を入れ替える事を想定している点が、

管理職の資質・能力に
疑問符がつく2点目です。

これらの点から考えても、
中途採用の管理職の方は、
「管理職失格」と言わざる終えません。

そもそもですが、
この件の話を管理職の方としたときに、

この社長さんは、
社員を辞めさせるとか、
社員を入れ替える事を
望んでいるでしょうか?

もちろん、
結果としてその様になってしまう、
ということはあるでしょうが、

よほどのことがない限り、
最初から辞めさせるとか、
入れ替えることを前提として、

部内の関係を整えることをやって欲しいとは、
考えてはいないでしょう。

部下に注意をして、
社長に直訴する様なこと、
同じ様な事が起きない様に、

今の社員をまとめて欲しい、
関係性を改善して欲しいと
思っているのではないでしょうか。

 

最初からダメモード

管理職としてやるべき事は、
今の部下でどうやって仕事・業務をうまくやるか、
成果・結果につながる様にするのか、
ということです。

社長もそれを求めているでしょう。

それに対して、
この管理職は、どうでしょうか?
社長の考えを実現しようとしているでしょうか。

この管理職は、最初から、
社員が辞める、あるいは、
結果として辞めさせる前提で話をしています。

ということは、
管理職としての仕事をしているのか?
というとどうでしょうか。

社員が辞める、あるいは、
社員を辞めさせる前提で対応するなら、
管理職にわざわざ依頼する必要はありません。

このままの状態で進めると、
管理職の彼が部下と話をした結果、

部下の◯◯さんが辞めたいと言っていると
管理職の彼が報告に来て、

辞めたい社員と社長が面談して、
退職の理由を尋ねますが、

こうなってしまうと社員の意思を代えさせ、
退職を引き止めることは極めて難しいので、
結果、退職を了承することになります。

手間がかかるだけです。

管理職の彼が部下と話をして、
いろいろ対応して手を打って、

それでも何ともならないというならば、
管理職の彼の口から社員が辞めるかも
という発言は判らなくもありません。

その段階ならば、まだ打つ手はあるので、
社員を引き止めることもできます。
しかし、まだそれ以前の段階です。

その時点で、
退職を前提に対応するというのは、
管理職としては適任とは言い難いです。

部下を代えるとか、
部下を代えて欲しいとか。

管理職がこれを言うのは、
最後の最後です。

その前に管理職としてやるべき事、
部下との関係性を作ることについて、
やるべき事がたくさんあります。

やる事を考えつかないなら、
それも管理職としての資質・能力に
疑問符をつけざる終えません。

やはりこの管理職の方は、
残念ですが「管理職失格」です。

 

実務をやらないから

とはいえ、
管理職の適不適は、
早いタイミングに見抜きたいものです。

管理職としての素養をつかむポイントに
少し触れておきます。

この社長さんに、
この管理職の方は、実務、業務、

この会社の場合は接客などは
やらないでしょうと、
質問をしてみました。

答えは、指摘の通りだとのこと。

日がな一日、
事務所で資料を作っているとのこと。

作ってくる資料は、細かくて凄いけれども、
部下の社員の接客を実際に観るとか、

その時のお客様の状況を見る
などは全くせずに、

ズーッと事務所のパソコンの前で、
カチャカチャやっているとのこと。

そして、エクセルなどを使った、
数字がビッチリ並んでいて、
見るだけで目がチカチカする様な、
凄い資料を作ってくるそうです。

なんでも、
いろいろと今のやり方を変えたいので、
その説明資料作りが大変なのだと、
その管理職は言うそうです。

実際に勤務シフトを変えるとか、
幾つかは今までやり方から
変えたそうです。

しかし、狙った成果は、
出ていないとのことですし、
その部門の社員の雰囲気は、
悪くなる一方なこともあり、

これから先、
成果につながりそう予感も、
その社長には実感として
湧いてこないとのことでした。

あなたなら、
この状況をどうしますか?

 

もともとズレている

その管理職が入ってから、
すでに9ヶ月近くが経って
この状況なのだとしたら、

折角変えた事も含めて、
元に戻す事を考えて手を打つ様な事が
必要にってきます。

これ以上、
傷口を広げない方が良いですし、
流れ出る血は止めた方が良いです。

この管理職の方は、
前職での経験もあるし、
人柄も悪くないのですが、
根本でズレてしまいました。

それは、管理職の彼が、
その会社の業務において、
接客などの実務をしない事に
原因があります。

もう少し判りやすく言うと、

その会社での実務・業務をやらないので、
その会社の事業の現実が判らない。

その状況で、
以前の所でのやり方での知識、
経験を用いてなんとかしようとするので、
諸々の不具合を引き起こしています。

同じ事業であっても、
その会社によって状況は違いますし、
それぞれが抱える現実があります。

それを無視して、
過去の体験をそのまま
現在に当てはめようとするので、
ズレが生じしてしまっています。

実際に管理職の彼の発言には、
「以前はこうやってうまく行った」とか、
「こうやらないとならない」
と言う言葉が多いとのこと。

過去の体験、経験から、
頭の中で理屈を作って、
それを現在の部下の社員に
押し付けている。

弁もたつし、
以前の経験も実績もあるので、

部下の社員が何か言っても、
抑え付けてしまうし、
言いくるめてしまいます。

押し付けるので、
部下の社員は当然反発します。

討議するならば良いですが、
抑え付けた上で指示、命令をするので、

部下の社員は、
現実と指示命令のギャップに、
辟易している状態なのでしょう。

その結果、反発するし、
管理職を飛び越えて、
社長に直訴する事態になっています。

社長に直訴してきた社員の中には、
「このままではどうなるのか心配だ」
との意見もあったそうです。

このままでは、
その部門の管理職と
社員の関係は悪化し続け、
溝が深まるばかりです。

結果として業務が滞り、
成果が好ましくない状況に
なってしまいます。

 

管理職としてまずやること

管理職の彼に必要なことは、
その会社の環境で、
実務を体験する事です。

途中からその部署の管理職になったのだから、
その会社での実務を体験する事が必要です。

特に、接客が伴う部分は、
直接、その会社のお客様と
あい対する部分なので、
尚更、体験することが必要です。

実際に接客しないまでも、
社員の接客現場を良く観察するとか、
接客をする社員の意見を聴くとか、
体験する方法はいろいろです。

いずれの方法にせよ、
実際の現場での実務・業務を体験する中で、

今までの経験を活かして、
変えること、工夫してより良くすること、
不適切なことは止めることを考えます。

このようにやらないと、
理屈だけになって現実味がなくなります。

頭だけで考えれば、
その会社のやり方、
今のやり方の多くを
否定する事になりかねません。

実際に、その管理職が変えてきたことは、
その会社でそれまで、
良いと思ってやって来た事が多かったそうです。

これは誤解して欲しく無いのですが、
今のその会社のやり方が
正しいとか適切だ、
ということではありません。

実態を捉えて、その上で、
その会社の現実に適した内容を
考え、導入する、
あるいは今のやり方を変える事が
必要だと申し上げています。

中途採用の方、あるいは
既存の社員からであっても、

管理職に据えたならば、
まず、その管理職がカバーする範囲の
今のやり方を体験させることです。

同じ部署から管理職になったとしても、
その部署の全ての業務、
実務をやっているわけではないので、
全部を体験させる事が必要です。

体験は先ほど述べた様に、
実際にやることばかりでなく、

他の人がやっていることを
十分観察することでも、
あるいは意見を聞くことでも
補える部分があります。

それを通じて、
どの部分に問題・課題があるのかを
明らかにさせることです。

その上で、
今までの経験などを踏まえて、
何をどの様に変えるかを明らかにすることです。

この一連の流れ踏まえて、
実際に変えるのか、
他のことを考えるのか、
を検討して導入します。

この過程で、
部下、社員との関係を作り上げるものです。

管理職とは、
それだけの労力を割いているから、
役職者としての意思決定ができるし、

部下や社員との関係性を作り、
部下をまとめることができるのです。

ただその管理職というポジションについて
今までの経験体験、知識を使えば

その部門の管理職としての職務を遂行できる、
部下との関係性を良くすることができる、
関係性を作り上げることができる

ことはまったくないというのが現実です。

 

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