前回は、
社員、部下に「責任」ある行動を
させるために、

具体的な行動の内容を
社員、部下に検討依頼をする最初から、
決めておくことが必要な点を
あなたと共有しました。

今回は、依頼をした後の対応で、
社員、部下が「責任」ある行動を
するかどうかが決まってしまうので、
その点を今回は、
あなたと共有します。

指摘をしないとならない！

社員、部下が考えた、
責任を果たすための
具体的な行動内容。

あなたに報告されます。

その後、社員、部下と
報告された内容について
検討をすることになっているとします。

前回お伝えしたように、
最初から検討すると決めて、
具体的な行動内容を
社員、部下に考えてもらうわけです。

社員、部下が考えた具体的な行動。

前回お伝えしたように、
この内容では、
社長、上司、先輩のあなたは、
十分ではない。
足りないと考えているでしょう。

それゆえに、
あなたは次のように
考えているでしょう。

「社員、部下が報告してきた
　具体的な行動の内容では、
「責任」を果たす行動としては
　十分ではない。
　もっとやらなければならないことが
　他にも色々ある。

　「責任」を果たせるように、
　他にもやらなければ
　ならないことを
　指摘しないとならない。

　指摘をすることで、
　やらせるようにしよう。」

反発する！

社長、上司、先輩のあなたが
指摘する内容が、
どれほど適切で意味があり、
必要なのだろうと
社員、部下がわかったとします。

社員、部下は、
あなたが指摘した行動内容を
もれなく実施するでしょうか？

いかがですか？

もちろん、実施する社員は
いることでしょう。

しかし。

多くの場合、
言われたから致し方なくやる。

必要かもしれないけれど、
最低限のことだけで済ませたい。

あるいは。

指摘はされたけれど、
機会があれば、
できればやらずに済ませたい。

手抜きでなんとかしたい。

この様に考え、
そして実際に、やらない、
最小限のことしかしない、
という状況を

あなたもみたこと、
実際にされたことが
あるのではないでしょうか？

そしてあなたは
「なぜそこまでしかしないんだ。
　意図がわかっていれば、
　ここまでやるだろう。
　気が利かない」とか、

「もっと口うるさく言わないと、
　やらないのか？」
などと思っていることでしょう。

そして、社員、部下を呼びつけて、
小言を言ってみたり、
注意をしたり、
強く指示をしたりします。

しかし。

呼びつけた直後は
多少は対応が変わるかもしれませんが、
すぐに元に戻ってしまうでしょう。

そしてあなたは、
また腹を立て、イライラします。

それをするから・・・

あなたにとって、
あるいは「責任」を果たすために
必要なことなのに、
社員、部下は行動しないのでしょうか？

なぜなら。

「これが足りていない。
　必要だからこれをやりなさい」と
あなたから指示されたからです。

あなたにも今までに、
経験があると思いますが、
人は指示だけされたことは
やりたいとはあまり思わないからです。

”あなたにとっては必要なんですよね。
　やれって言われるから、
　はいはい、仕方ないからやりますよ”
と考えているからです。

それゆえに、
最低限のことで済ませたいし、
言われたことだけやって、
気を効かせようとは考えませんし、

機会があれば
やらずに済ませたいと考えます。

前回にも触れましたが、
人は感情に支配されることが
少なくないので、

指示だけされてやることになると、
積極的にそれをやる、
という状態にはなりません。

例え重要、効果があるとわかっても、
頭でわかっているだけです。

頭でわかると同時に、
頭の中で反発します。

そして、反発する感情が
優ってしまうからです。

考えさせる

このことを避けるには、
社長、上司、先輩のあなたには
当たり前で分かりきったことであっても、
社員、部下にまず考えさせることです。

前回も取り上げた様に、
具体的な行動として
社員、部下が、

「作業の進捗状況を
　毎日、作業終了時に、
　確認するようにする」
と考えてきたとします。

今までだと、
「それでは足りないから、
　私に進捗を報告しなさい」、
あるいは、
「報告をする様に」と
指示をしたことでしょう。

これでは、社員、部下の感情は
反発の方向に向かうということです。

今までの対応を変えて、
社員、部下に自ら考える機会を
作り出す様にしましょう。

例えば。

「毎日、作業終了時に、
　計画に対する進捗を確認すること。
　これは良いことだね。
　やる様にしましょう。

　他の人の作業の進捗と
　調整が必要になることも
　これから出てくる。
　その調整は私がやることになる。

　この調整が素早く、スムーズに
　進められる様にするためには、
　あなたをはじめ、他のメンバーの
　進捗を把握した方が良いのだけれど、
　それにはどうしたら良いだろう？」

社員は考えることでしょう。

そして、
「そういうことならば、
　上司のあなたに、
　進捗状況を報告する様にします」
ということになるでしょう。

その後は、いつとか、
どの様な書式とか内容なら、
あなたが進捗を把握できると思うか？
などと質問内容を深めて、
社員、部下に考えさせることになります。

当たり前なことでも

”こんな分かりきったことを
　わざわざ社員、部下に
　質問して、考えさせるのか？”と
あなたは思うかもしれません。

しかし。

社員、部下に考えさせた時に、
この様な当たり前のことであっても、
社員、部下は考えなかったのです。

良いとか悪いとかではなく、
社長、上司、先輩のあなたが
考えてほしいと思った観点が、
社員、部下は抜け落ちていた、
ということなのです。

その点を社員、部下に
気づかせることなく、
あれやれ、これが足りない、
と指示だけをするので、
反発を招きやすいのです。

この様なことが必要になる。
そのために、
社員、部下のあなたは、
どの様な具体的な行動をするのか？

この点を社員、部下が、
自ら考え、答えを出し、
その内容を社長、上司、
先輩のあなたが認める。
合意する。

この過程を経るので、
社員、部下は、反発することが減ります。
なくなるとは言いませんが、
以前よりははるかに減ります。

反発することがほとんどないので、
行動をします。

必要な理由がわかっているし、
そのための行動と理解しているので、
以前よりは気を効かせる様になります。

最初はこれでやるとしたけれど、
本当はこっちの方が
本来の目的を達せられるのではないか、
と考える様になります。

手間はかかります。

しかし。
この過程を経ていれば、
「行動しない」
「気が利かない」
とイライラすることは減ります。

社員、部下の行動内容も
徐々にあなたの望む状態に近づくものです。

手間をかけるか。
手間を惜しむか。

あとは、社長、上司、先輩の
あなたの決断次第です。