「できる人」を採用する方法:できる人が採用できない理由(7):人の採用と育成(7)

こんにちは。

売上と社員のやる気を一度に伸ばす事を支援する
ウィズスマイル降旗(ふるはた)です。

「うちの会社には人材がいない!」

多くの社長、経営者の方が頭を悩ませる
経営上の問題、重要な課題の一つです。

人の採用と育成に関するシリーズの
第7回目です。

今回も採用に関して
重要な点をあなたと共有します。

【今回の内容の動画】(動画再生時間:16分49秒)

(BGMには、音楽素材MusMusの楽曲を使用しています)

 

採用の方法

通常、人事部門が主導して、
人材紹介会社やハローワークなどから、
採用候補者を募っているでしょう。

応募者がいると
履歴書と職歴書を提出してもらいます。

その内容を見て、
まず最初の面接に
進むかどうかを判断します。

この段階で、
採用と育成の今回のシリーズでも
取り上げた様に、

年齢で判断するとか、
履歴書や職歴書を見て、
理由にもならない理由で
面接を見送るなどして
採用の機会を逃しています。

その辺りは、
今までのこのシリーズの中で
詳しく説明をしているので、
そちらをご覧になってください。

【参照】こんな理由で不採用?できる人が採用できない理由(2):人の採用と育成(2)
【同一内容の動画】は次の画像をクリック

 

この関門を通過して、
面接をすることになったとします。

最初は、採用に関連する業務の
比較的現場に近い役職者。

上位の役職者であったとしても
部長ぐらいでしょう。

この段階で、
面接した役職者が、
「応募書が自分よりできそう」
となった時点で、

採用を見送るために、
「できる人」の採用に至らない
という点を、

このシリーズの別の回に
あなたと共有しました。

【参照】できる人が採用できない理由:人の採用と育成(1)
【同一内容の動画】は次の画像をクリック

 

この面接。

やっても1時間程度。
場合によると、30分強、
なんてことも少なくありません。

この最初の役職者の関門の面接を
運よく通過できたとします。

次の面接は、本部長とか役員クラス。

最後には、社長、経営者のあなたと面接
という段取りを通常はするでしょう。

どの面接も、30分強。
長くても45分程度。

1時間に及ぶことは
珍しいのではないでしょうか?

2回、あるいは3回の面接を経て、
最終的に、採用、不採用が決まります。

 

現実は低い割合

ちょっとあなたの社員を
見回してみてください。

今まで採用した社員のうち、
社長のあなたから見て、
「できる社員」として許容できる人は、
何人を数える事ができるでしょうか?

ここでの「できる」とは、
採用時に想定した以上の仕事、
業務に対応できていていて、

それ以上のことにも
対応していることです。

当初の期待を
良い意味で超えている人です。

あなたがあげた
「できる社員」の数を、

採用した社員の数で除して、
その割合を計算して見てください。

どのくらいの割合になったでしょうか?

多くの場合、
20%程度ではありませんか。

5人採用できたとしても、
「できる人」と認められるのは、
そのうちの一人いるかいないかだ、
という事です。

「できる人」は何人いますか?
と質問をすると、
「できる人」を贔屓目に数える事が
少なくないので、
実際の割合は20%以下。

経験から申し上げると、
よくても10%前後、という事が
少なくありません。

10人採用して、
やっと一人、「できる人」に
該当する社員がいる程度、という事です。

しかも、当初は「できる人」であっても、
1年後には、意欲が萎えた
普通の社員、他の社員と同じになった、
という事が少なくありません。

この理由は、
別の機会にお伝えしますが、

この状況を、
社長、経営者のあなたは
どの様に評価するでしょうか?

あなたの会社の「できる社員」の割合は、
低いと感じませんか。

人の採用の効率が、
悪すぎると思いませんか?

 

2つの理由

「できる社員の割合がこの低い値ならば、
今後、どれだけ人を採用しても、
いつまでたっても「できる社員」が
あなたの会社には数人しかいない、

という状況から
脱することはできません。

「できる人」を求めて
採用活動を進めるほどに、
「できる人」は採用できない、
という状況になります。

だからと言って、
採用をしないわけではないので、
あなたの会社には「できない人」が
ドンドン溜まっていく状況になります。

なぜこのように低い割合なのでしょうか?

実際に採用した人の面接時の評価と、
採用後の評価を比較してみると
容易にその理由がわかります。

そこには、
できる人の採用に至らない
2つの原因があるからです。

 

採用面接の中身

一つ目の原因。

それは。

1時間にも満たない面接を
面接官を変えて何度行っているからです。

「できない人」は、
面接の最初の言葉の
いくつかのやり取りで、

あるいは、
数分話すことで
わかってしまうことは
少なくありません。

しかし、
「できる人」は、
よほどのことがない限り、
長くても1時間程度の面接で、
そう簡単にわかるもの
ではないからです。

それに。

一時間に満たない面接の中で、

  • 今までの業務実績ばかりを尋ねているでしょう。
  • 意気込みや熱い熱意が感じられるからと採用OKしているでしょう。
  • 感じが良さそうだからと採用OKしていませんか?
  • 業務経験があるから採用OKにしていますよね。
  • 何となく役立ちそうだから、働いてくれそうだから採用OKしていますよね。

そもそもですが、

  • どのような人を採用するのか曖昧なまま、採用面接をしていますよね。
  • どのように働いてもらうのか、ハッキリと考えていませんよね。
  • どの様にこの先育てるのか、考えていませんよね。

私も複数の事業会社で、
多くの人の採用に関与してきたので、
この様な状況で採用が
進んでいる実情がわかります。

人の採用に関する面接に慣れ、
人の才能や能力を見出す能力、
それを業務に活用することを
考え出せる能力が備わらないと、

採用の面接で、
相手のことがわかるもの
ではないですし、

採用した時の影響も何も
わからないからです。

しかも、
先ほどの様な能力があったとしても、

1時間に満たない面接を
一度やったくらいでは
わかるものではないし、

見出すことができるもの
でもないからです。

それにもかかわらず、
毎回、面接官を変えて、
一時間にも満たない面接を
繰り返しているからです。

今までのままの面接方法、
面接内容では、
あなたのビジネスに役に立つ
「できる人」の採用は
ほとんどできません。

 

面接する者の関係性

2つ目の原因。

それは、代わる代わる面接をする
面接者の関係性です。

面接官を替えて面接を行なったとして、
自分の前の面接官が

  • どの様な面接をしてどの様な点を評価したのか、
  • その評価の観点にどの様な評価を下したのか、

その様なことはほとんど気にしていません。

そもそもですが、
採用の面接官をする人の間で、

  • どの様な人を採用するのか、
  • どの様な観点を評価するのか、
  • どの様な能力や経験を重視するのか、
  • どの様なことを聞き出すのか、

などを全く議論することも、
調整することもなく、
それぞれが自分勝手に
面接を進めています。

自分の前の面接官が、
採用検討を進める、
採用OKと判断した、
という事実だけで面接をしています。

自分の前の面接者が、
印象や感触を伝えることは
あるかもしれません。

しかし、それは、
事前に評価項目や
評価内容があり、

それに対する評価、
というわけではありません。

その面接者の
単なる感覚でしかありません。

それを聞いたからといって、
自身の面接が
影響を受けるとも思えません。

それに、前任の面接者が
採用にゴーサインを出しているので、

自身の面接時に、
よほど気にかかることがない限り、
そのまま採用ゴーに向けて、
プロセスが進むだけです。

自身の直属の部下でもなければ、
現場側の役職者がOKならば、
採用しておけばいいじゃないか、
とより上位の面接者が考えても
おかしくありませんし、

それが当たり前として
実際には進められているものです。

 

できる人を採用するには

応募者がいた。

面接をこれから行い、
採用の可否を決定する
というならば、

今回お伝えした2つの原因を
取り除いておく必要があります。

どの様な人、どの様な経験、
どの様な能力のある人を採用するのか。

採用した後、
どの様な仕事で、
どの様なことを実現してもらうのか。

今後、どの様に育てていくのか。
あなたの会社で
どの様なキャリアを歩んでもらいたいのか。

この様な点を、
面接以前、実際には、
採用募集の以前に、
明らかにしておくことです。

その上で、採用面接をする人は、
この内容の観点で、
面接内容を進めるべきですし、
求職者を評価しなければなりません。

評価した内容は、
次の面接者は知る必要がありますし、
実施した面接者と
詳しく話をしておく必要があります。

現場側がゴーサインだから、
大勢は問題ないだろうから
そのままゴーするのではなく、

評価内容に沿った
自分なりの評価をして、
今までの評価結果と
比較する必要があります。

自分の前の面接者と、
それぞれ評価結果をもとに
採用の可否を
議論する必要があります。

もし、気になる事、
確かめる必要があることが
生じたならば、

再度面接をすることも
選択肢に加えておくことです。

必要なら、再度、
自身が面接官となり、
面接を繰り返すことです。

今までのやり方を
踏襲する必要も、
固執する必要もありません。

必要なことを
必要なだけやることです。

そのためにも、
どの様な人を採用するのか。

どの様な経験、知見が必要なのか。
どの様な能力が求められるのか。

どの様な仕事で
どの様なことに取り組み、
どの様な結果を出して欲しいのか。

この点を明らかにしておくことです。

実際に面接を行う段になれば、
先ほどの内容に沿った
面接内容になる様に、
事前に面接者で協議することも必要です。

もちろん、面接終了時に、
どの様な観点を
どの様に評価したのかを明確にし、
次の面接者に報告します。

面接を行い、不明点や
評価に差が生じたならば、
面接者の間で
面接結果について協議することも必要です。

手間をかける必要があります。

なぜなら、
あなたの会社、事業に、
大きな影響を生み出す、
「できる人」を採用するからです。

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